[아웃소싱타임스 이효상 기자] 최근 '챗GPT' 등 AI기술이 우리 생활 깊숙히 파고들며 일상을 지배하기 시작했다. 챗GPT 등 AI기술을 활용할 줄 아는 사람과 모르는 사람간의 업무 효율성이 10배이상 난다고 한며, 이제는 AI가 아닌, AI를 비서처럼 활용할 수 있는 사람이 활용 못하는 사람을 실직자로 만드는 세상이 도래했다고 한다. 

이러한 시대적 흐름을 이해하고  챗GPT 등 AI기술 활용의 일상화를 돕기 위해 본지에서는 이를 활용하여 다양한 형태의 정보 탐색과 뉴스로 만들어 보는 시리즈를 준비해 보았다. 

이번에는 Gemini를 활용해 유럽에서 'ESG 경영이 근로자파견 및 아웃소싱에 미치는 영향'에 대해 알아 보고, 이와 관련된관련 법규와 ESG 경영의 연관성과 유럽 각국의 파견 근로자 임금 격차 해소 노력, 노조의 역할 등에 대해 알아 보았다. 

■ESG 경영이 근로자파견 및 아웃소싱에 미치는 영향

ESG 경영은 근로자파견 및 아웃소싱 분야에 다음과 같은 영향을 미치고 있습니다.

○공급망 관리 강화: 기업들은 협력업체의 ESG 성과를 평가하고, 지속 가능한 공급망을 구축하기 위해 노력하고 있습니다. 이는 근로자파견 및 아웃소싱 업체에게도 ESG 경영을 요구하는 결과를 가져옵니다.

○근로 환경 개선: 공정한 임금 지급, 안전한 근무 환경 조성 등 근로자의 권익 보호를 위한 노력이 강화되면서, 근로자파견 및 아웃소싱 근로자의 처우 개선으로 이어지고 있습니다.

○다양성과 포용성 증진: 성별, 인종, 장애 등 다양한 배경을 가진 사람들에게 동등한 기회를 제공하기 위한 노력이 강화되면서, 근로자파견 및 아웃소싱 업체는 다양한 인재를 확보하고 관리해야 하는 과제에 직면하고 있습니다.

○지속 가능한 비즈니스 모델 구축: 기업들은 장기적인 관점에서 지속 가능한 비즈니스 모델을 구축하기 위해 노력하고 있으며, 이는 근로자파견 및 아웃소싱 업체의 비즈니스 모델에도 영향을 미치고 있습니다.

유럽 기업들의 ESG 경영은 근로자파견 및 아웃소싱 분야에 긍정적인 변화를 가져오고 있습니다. 근로자의 권익 보호 강화, 공정한 경쟁 환경 조성, 지속 가능한 성장 등 다양한 측면에서 긍정적인 효과를 나타내고 있습니다.

하지만, 이러한 변화는 단기간에 이루어지기 어렵고, 다양한 이해관계자 간의 갈등을 야기할 수도 있습니다. 따라서, 근로자파견 및 아웃소싱 업체들은 ESG 경영의 중요성을 인식하고, 지속 가능한 성장을 위한 노력을 기울여야 할 것입니다.

■유럽 각국의 근로자파견 및 아웃소싱 관련 법규와 ESG 경영의 연관성
유럽 각국은 근로자파견 및 아웃소싱에 대한 법규를 통해 근로자의 권익 보호와 공정한 경쟁 환경 조성을 추구하고 있습니다. 특히, 최근 ESG 경영이 부각되면서 관련 법규에도 ESG 요소가 반영되고 있는 추세입니다.

▶유럽 법규에서 반영되는 ESG 요소
○근로조건 보호 강화:
최저임금 보장, 근무 시간 제한, 휴식 시간 보장 등 근로 기본권 보호를 강화하여 근로자의 삶의 질 향상을 도모합니다.
차별 금지, 성희롱 방지 등 다양성과 포용성을 존중하는 근무 환경 조성을 의무화하여 사회적 책임을 강조합니다.

○투명성 확보:
파견근로자의 고용계약, 임금, 근무조건 등에 대한 정보공개를 의무화하여 근로자의 알 권리를 보장합니다.
파견사업주의 재정 상태, 안전 관리 시스템 등에 대한 정보 공개를 통해 투명성을 확보합니다.

○사회적 책임 강조:
파견사업주에게 사회적 책임을 부여하여 근로자의 복지 증진, 지역사회 기여 등을 요구합니다.
공급망 관리를 강화하여 협력업체의 ESG 성과를 평가하고, 지속 가능한 공급망을 구축하도록 유도합니다.

○지속 가능한 발전 추구:
환경 보호, 에너지 효율성 향상 등 지속 가능한 발전을 위한 노력을 장려하고, 관련 규제를 강화합니다.

▶국가별 사례
○프랑스: 프랑스는 근로자파견 근로자의 지위를 강화하고, 파견 사업주의 책임을 확대하는 방향으로 법규를 개정했습니다. 특히, 파견 근로자의 평등한 대우를 보장하고, 차별 금지를 강조하고 있습니다.

○독일: 독일은 파견근로자의 고용 안정성을 높이고, 파견 기간을 제한하는 등 엄격한 규제를 적용하고 있습니다. 또한, 파견사업주의 재정상태를 면밀히 감시하여 근로자의 임금 불을 방지하고 있습니다.

○영국: 영국은 브렉시트 이후 자국의 노동 시장 환경에 맞는 근로자파견 및 아웃소싱 법규를 마련하고 있습니다. 특히, 플랫폼 노동과 관련된 규제를 강화하고, 근로자의 권익 보호를 위한 노력을 기울이고 있습니다.

■유럽 각국의 파견근로자 임금격차 해소 노력
유럽 각국은 파견근로자의 임금격차 문제 해소를 위해 다양한 법적, 제도적 노력을 기울이고 있습니다. 핵심적인 노력은 다음과 같습니다.

▶최저임금 보장 강화
○동일노동 동일임금 원칙 강조: 파견근로자와 정규직 근로자 간에 동일한 업무를 수행하는 경우 동일한 임금을 지급하도록 의무화하는 경우가 많습니다.
○최저임금법 적용 확대: 파견근로자에게도 일반 근로자와 동일하게 최저임금법을 적용하여 최소한의 생활을 보장합니다.

▶ 투명성 확보 및 정보 제공
○임금 정보 공개 의무화: 파견사업주는 파견근로자에게 임금구성, 지급기준 등에 대한 정보를 상세히 제공해야 합니다.
○계약 내용 공개: 파견계약 내용을 명확히 규정하고, 근로자에게 제공하여 불투명한 거래를 방지합니다.

▶파견 기간 제한 및 연장 금지
○파견기간 상한 설정: 파견 기간을 제한하여 장기간의 파견을 방지하고, 정규직 전환을 유도합니다.
○연장금지 조항: 특정 업무 또는 기업에서는 파견근로자의 사용을 제한하거나 금지합니다.

▶사용사의 책임 강화
○사용사의 연대책임: 파견 근로자에 대한 임금체불 등의 경우, 사용사에게도 연대책임을 물어 파견근로자의 권익을 보호합니다.
○사용사의 정보제공 의무: 사용사는 파견근로자에게 근무 조건, 안전 보건 정보 등을 제공해야 합니다.

▶집단 협상 권리 보장
○노동조합 가입 및 단체교섭 권리 보장: 파견근로자에게도 노동 조합에 가입하고 단체교섭에 참여할 수 있는 권리를 부여하여 임금 협상력을 강화합니다.

▶감독 강화 및 처벌 규정 마련
○노동부의 감독 강화: 노동부는 파견 사업주와 사용사의 법규 준수 여부를 정기적으로 감독하고, 위반 시 엄중하게 처벌합니다.
○징벌적 손해배상 제도 도입: 악의적인 임금체불 등의 경우, 징벌적 손해배상을 부과하여 사업주의 책임을 강화합니다.

▶국가별 특징
○프랑스: 파견 근로자의 지위를 강화하고, 사용사의 책임을 확대하는 방향으로 법규를 개정했습니다.
○독일: 파견 기간 제한, 연장 금지 등 엄격한 규제를 적용하고 있습니다.
○영국: 브렉시트 이후 자국의 노동 시장 환경에 맞는 근로자파견 및 아웃소싱 법규를 마련하고 있습니다.

■유럽 노동 조합의 파견 근로자 임금 협상 역할
유럽의 노동조합은 파견 근로자의 임금 협상에서 매우 중요한 역할을 수행하고 있습니다. 파견 근로자들은 일반적으로 정규직 근로자에 비해 임금이나 근무 조건이 열악할 수 있는데, 노동 조합은 이러한 불평등을 해소하고 파견 근로자의 권익을 보호하기 위해 다양한 활동을 펼치고 있습니다.

유럽 노동 조합이 파견 근로자의 임금 협상에서 수행하는 주요 역할은 다음과 같습니다.

○단체 협약 체결: 노동 조합은 사용자 측과 단체 협약을 체결하여 파견 근로자의 최저 임금, 근무 조건, 복지 혜택 등을 규정합니다. 이를 통해 파견 근로자의 임금 수준을 끌어올리고, 근무 환경을 개선하는 데 기여합니다.

○집단 행동: 임금 인상, 근무 조건 개선 등을 요구하며 파업, 시위 등의 집단 행동을 통해 사용자 측에 압력을 가합니다. 이는 파견 근로자의 목소리를 사회적으로 확대하고, 사용자 측으로 하여금 파견 근로자의 문제에 더욱 관심을 가지도록 만드는 효과를 가져옵니다.

○법 개정 운동: 파견 근로자의 권익 보호를 위한 법 개정 운동을 펼치고, 정부에 정책 변화를 요구합니다.
파견 근로자 조직화: 파견 근로자들을 조직하여 노동 조합에 가입하도록 유도하고, 조직된 힘으로 사용자 측과 협상에 임합니다.

○사회적 인식 개선: 파견 근로자의 어려움을 사회에 알리고, 파견 근로자에 대한 사회적 인식을 개선하기 위한 캠페인을 진행합니다.

유럽 각국의 노동 조합은 각국의 노동 시장 상황과 법적 환경에 따라 파견 근로자의 임금 협상에 대한 접근 방식이 다르지만, 공통적으로 파견 근로자의 권익 보호를 위해 노력하고 있습니다.

예를 들어:
○독일: 독일의 노동 조합은 산별 단체 협약을 통해 파견 근로자의 임금과 근무 조건을 규정하고, 파견 기간을 제한하는 등 파견 근로자 보호를 위한 노력을 기울이고 있습니다.

○프랑스: 프랑스의 노동 조합은 파견 근로자의 정규직 전환을 요구하고 있으며, 파견 사업주의 책임을 강화하기 위한 법 개정을 추진하고 있습니다.

유럽의 노동 조합은 파견 근로자의 임금 협상에서 매우 중요한 역할을 수행하며, 파견 근로자의 권익 보호를 위한 핵심적인 주체입니다.

이효상 기자 abc@outsourcing.co.kr 다른기사 보기