[아웃소싱타임스 이윤희 기자] 현재 대한민국은 합계출산율이 0.72명까지 떨어지며 유례 없는 인구 감소 상황에 놓여있다. 올해는 0.6명까지 떨어질 것으로 전망된다. 저출산 문제를 해소하기 위한 해법으로 정부는 최근 몇년 사이 육아휴직제도 확대나 출산휴가 장려 등 다양한 모성보호 제도를 전방위적으로 넓혀가고 있는 중이다. 

일각에서는 제도가 확대되고 있음에도 현장에서는 실제 적용이 어렵다는 불만을 토로한다. 사회적 분위기나 기업 내 조직문화, 고과 평가에서 있을 불이익 등으로 실제 활용이 어렵다는 것이다. 

시민단체인 직장갑질119가 지난 2일 발표한 직장인 1000명을 대상으로 ‘육아휴직 제도와 육아기 근로 시간 단축제도를 언제든 자유롭게 사용할 수 있는지’를 조사한 결과에 따르면 절반인 49.0%가 자유로운 휴직제도를 활용하지 못하고 있는 것으로 나타났다. 비정규직의 경우에는 응답률이 58.0%를 기록했다.

그러나 법적 제재를 받는 제도가 지속해서 확대되고 있고, 불법을 행하지않는 이상 근로자의 휴직사용을 거절할 수 없는 것이 사실이다. 이런 가운데 일부에서는 법의 보호를 악용하는 사례가 속속들이 등장하고 있어 눈길을 끈다. 

임신이나 출산 사실을 숨긴 뒤 입사하였다가 출산휴가나 육아휴직 등을 요구하는 사례가 등장한 것이다. 도의적으로 옳지 않은 행위나 법적으로 문제되는 부분이 없다보니 기업은 손실을 감내하고 휴가·휴직을  허용할 수 밖에 없다. 

통상 계약기간이 2년인 파견근로자도 법적 보호를 받는다. 법원은 파견근로자가 출산휴가 등을 사용할 경우 해당 기간 임금은 파견 기업에서 지불해야 한다고 보고 있다. 이에 더해 비워진 자리를 채울 수 있는 대체인력을 수급하고 관리하는 일 또한 파견기업의 책임이다. 파견업의 리스크 관리가 언급되는 이유다. 

■ 출산휴가 이용하기 위해 직장 '찍먹'하는 악성사례로 피해 
최근 갑론을박 중인 사연 하나가 언론에 보도됐다. '입사 40일 차 직원의 출산휴가'가 바로 그것이다. 

경기도에서 식당을 운영 중인 한 사업주가 입사 40일차 된 직원으로부터 사전 이야기없이 출산휴가를 사용하겠다는 연락을 받게 되었다는 내용이다. 문제는 입사 직원이 고의적으로 출산휴가와 육아휴직을 사용하고 임금을 받으려는 의도를 갖고 입사한 것으로 추정된다는 점이다. 

해당 직원은 사장에게 “6월 1일이 출산예정일인데 앞뒤로 45일씩 90일간 출산휴가를 쓰겠다"며 "다른 직원이 임신이냐고 두번 물어봤는데 맞다고 하면 부담가지실까봐 아니라고 했다. 이전 직장에서 임신 사유로 부당해고돼 심문회의를 통해 합의금을 받았다"고 언질했다. 

그러면서 "출휴거부는 법적으로 안되는데 ㅠ 그러시진 않겠죠? 그만둔다는 것으로 오해할 수 있는데 계속 일할 의지가 있고 출산 기간 후 복귀할거다"며 통보하기까지 했다. 

법적으로 출산휴가의 경우 출산 전과 출산 후를 통해 90일(다태아의 경우 120일)의 출산전후휴가를 주어야한다. 우선지원 대상기업의 경우 해당 기간 급여는 고용보험에서 지급되나, 그렇지 않은 경우 최초 60일(다태아 75일)은 사업주가 부담하고, 이후 30일(다태아 45일)에 대해서는 고용보험에서 지급된다. 최근에는 출산한 아내가 있는 남편도 20일까지 출산휴가를 사용할 수 있도록 일부 허용했다. 

출산전후휴가는 '강행규정'으로 사업주 동의 없이 사용가능하다. 사업주가 출산전후휴가를 부여하지않을 경우에는 2년 이하 징역 또는 2000만원 이하의 벌금에 처해진다. 

이러한 모성보호제도는 과거에도 있어왔기 때문에 갑작스럽게 기업에 큰 문제가 되는 것은 아니다. 오히려 기업도 변화하는 사회 흐름에 맞춰 모성보호제도를 확대하고 활용할 필요가 있다. 임신 여성이나 배우자 근로자를 차별해선 안된다는 대전제가 흐려져서는 안된다. 

그러나 문제는 실업급여 보장이 확대되면서 실업급여 수급을 위해 단기 채용 뒤 퇴직을 반복하는 이들이 늘었던 것 처럼, 육아휴직과 출산휴가에 대한 보장이 커질 수록 이를 악용하는 이들도 함께 늘고 있어 기업은 리스크 관리가 절실할 것으로 판단된다.

임신 사실을 계약 이전에 확인하는 것은 모성보호제도와 함께 채용절차법도 위반하게 된다. 결과적으로 애초에 근로의사가 없음에도 불구하고 정부 보조금을 타내기 위한 목적을 갖고 입사하는 사례를 방지할 수 있는 방법 자체가 없다.

특히 파견업의 경우 인력의 유입 순환이 빠르게 이뤄지고 1~2년 계약 후 재계약하거나 이퇴직하는 방식이다보니, 자칫 근로자를 보호하려는 법을 악용하려는 '질 나쁜' 이들의 표적이 될 가능성이 크다. 아이러니하게도 조직 내 '눈치'를 덜 살펴도 되는 상황인 탓이다. 법을 악용하는 이들이 늘수록 파견업체의 리스크 부담이 커질 수밖에 없는 상황이다.

'파견근로자 보호 등에 관한 법률' 제 34조 제1항에 의하면 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여서도 근로기준법 제2조의 규정의 의한 사용자로 보아 동법을 적용하도록 하고 있다. 

출산휴가를 사용한 기간 중 파견 계약기간이 종료되는 경우 출산휴가 이후까지 근로일을 보장해야하는 것은 아니다. 그러나 출산휴가를 사용한 기간 중에는 임금을 지급해야한다. 앞서 상술한바와 같이 우선지원대상 기업이 아닌 경우 일정 부분 사업주가 임금을 부담해야한다.

파견법과 근로기준법에 따르면 파견근로자의 임금지급, 가산임금, 재해보상 등에 대해서는 파견사업주에 사용 책임이 있다고 보고 있다. 유급휴일 또는 유급휴가를 주는 경우 그 휴일 또는 휴가에 대해 유급으로 지급되는 임금은 파견사업주가 지급하도록 하고 있으며 출산전후휴가 사용 시 지급되는 임금도 마찬가지로 본다. 

임금지급 뿐 아니라 대체 인력에 대한 고민도 중요한 문제다. 

만약 2년을 계약한 파견근로자가 출산휴가 90일을 사용하면 3개월의 인력 공백이 발생한다. 여기에 더해 근로일 수 180일을 채우면 사용할 수 있는 육아휴직까지 사용한다면 1년의 공백이 추가로 발생하게 된다. 

업체 관계자는 "그렇지않아도 인력수급 문제로 어려움을 겪고 있는데, 파견근로자가 빠져나간 공백을 메꿀 90일 단기 대체인력을 찾기는 더욱 쉽지 않다"고 토로한다. 

대체 근로자에 대한 교육과 관리 문제 등 부차적인 시간·비용·인력 손실도 적지 않다.

장기적으로는 파견근로자 관리에 대한 불만으로 고객사의 만족도가 떨어지고 향후 재계약에도 영향을 미칠 수 있다는 점을 고려해야한다. 

저출산이 해마다 심화되면서 앞으로도 정부는 계속해서 공격적인 출산, 육아 정책을 펼칠 것으로 예상된다. 임신이나 출산 근로자에 대한 휴가·휴직제도, 나아가 자녀가 있는 근로자의 육아시간을 보장하는 제도는 필연적으로 커질 수밖에 없다. 

근로자를 관리하고 공급하는 파견업체는 이로인한 인력공백 등 기업 부담을 최소화할 수 있는 방안에 대해 고심이 필요한 시점이다.