근로기준법은 원칙적으로 근로자의 실제 근로한 시간을 계산하여 그에 따라 임금을 지급하는 구조를 갖고 있다.

그러나 영업직 등 일부 직종이나 출장 등 기타 사유로 사업장의 밖에서 근로하는 시간이 많아 사용자가 근로자의 실제 근로시간을 명확히 측정하는 것이 곤란한 경우가 많이 발생한다.

이러한 경우에는 실 근로시간 계산이 어려움에 따라 근로자(노동조합)와 사용자가 임금의 지급수준에 대하여 분쟁을 야기할 수 있는 있어 근로기준법은 이러한 문제가 발생하지 않도록 ‘근로시간 계산의 특례(근로기준법 제58조)’규정을 두고 있다.

우선 해당 법규정이 적용되기 위해서는 근로자가 ‘출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우’이어야 한다.

따라서  ‘근로시간을 산정할 수 있는 경우’에는 산정된 근로시간을 근로한 것으로 보아야 하고 ‘근로시간 계산의 특례’규정을 적용할 수 없다는 것이다. 예를 들면, 사용자의 지시 및 감독이 명확히 있는 경우나 보고체계가 확립되어 근로시간이 파악이 가능한 경우 또는 작업내역에 구체적인 시간을 알 수 있는 보고서가 사용자에게 제출되는 경우 등 시간관리가 가능한 다양한 사안에서 위 특례규정은 적용하기 어렵다.

일반적으로 영업직이나 A/S업무, 버스 등 운송업, 코로나19에 따라 증가하고 있는 재택근무 등에 활용될 여지가 많다.

법률상 요건을 충족하여 ‘근로시간 계산의 특례’규정의 효과는 무엇인지를 살펴보면 우선 근로기준법은 ‘소정근로시간’을 근로한 것으로 본다.

소정근로시간이란 근로기준법 등 법률이 규정하는 기준근로시간 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미한다. 예를 들어 출장 등으로 사업장 밖에서 근로할 경우 A사업장에서는 1일 소정근로시간인 8시간만 근로시간으로 인정하는 것을 의미한다.

그러나 위와 같은 경우에는 1일 8시간을 초과하여 연장근로를 할 필요가 있을 경우에는 임금계산에서 연장근로가 고려되지 않아 근로자에게 불합리하기 때문에 근로기준법은 해당 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 ‘그 업무 수행에 통상 필요한 시간’을 근로한 것으로 본다고 규정하고 있다.

위와 같은 경우에도 불구하고 ‘근로자대표와 사용자’가 서면합의한 경우에는 그 합의에서 정한 시간을 그 업무수행에 통상 필요한 시간으로 간주할 수 있다. 주의할 점은 근로자대표는 사용자가 임의로 선정하는 것이 아니라 근로기준법에 따라 ‘사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 선발하여 권한 있는 당사자 간 유효한 서면합의가 이뤄져야 하며 그렇지 않을 경우 임의로 합의하더라도 효력이 없다는 점이다.

마지막으로 서면 합의 서류는 ‘서면 합의한 날’로부터 3년간 보존하여야 하고 이를 위반할 경우에는 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

권창근
- 노무법인 길 공인노무사
- 재단법인 피플 전문가 자문위원
- 대학운영직 근로시간 표준화 및 탄력적 근로시간제 도입 컨설팅
- 노동부 지도점검 대비 컨설팅

※다음주 노무법인 길 - 노서림 노무사의 칼럼은 휴재입니다.

이윤희 기자 ostimes@outsourcing.co.kr 다른기사 보기