일본의 경우 일본파견협회(JASSA)가 경영계와 노동계의 대립을 중재,
조정하는 역할을 하고 있다.

단적인 사실이지만 일본의 파견근로는 산업경제적인 역할과 위상을 충분
히 검증받고 있다. 이를 뒷받침하는 것은 일본 파견근로자들의 인식이다.

일본의 파견근로는 선택적 근로다. 자신의 근무하고 싶은 시간대와 업무
를 본인이 선택한다. 최근 급증하고 있는 프리터(free arbeiter의 약어)의
증가현상과 맞물린다. ‘프리터’란 학생도 주부도 아닌 신분으로 아르바이
트로 일하는 30세 미만의 젊은 노동자(파견사원, 계약사원 포함)를 말한
다.

일본 총무청 통계국의’취업구조 기본조사’에 의하면’프리터’수는 1982년
의 50만 명에서 1997년에는 151만 명으로 증가했다. 취업환경의 악화와
노동에 대한 의식이 변화되고 있기 때문으로 보인다.

더구나 지난 6월 개정된 파견법이 국회를 통과해 기간에 대한 제한이 거
의 철폐 되다시피 했다.

일본의 파견사업은 3개월 단위로 재계약, 갱신하는 방식이 일반화 돼있으
며 6개월 이하의 단기파견과 평균 2년 내외의 장기파견이 혼재돼있고 단
기파견은 사무관련직 중심이며 연구직, 전문직은 장기계약을 선호하고
있다.

국내 고용환경을 대비해보자.
가장 두드러진 것은 가부장적 권위의 남성상이 쇠퇴해져가는 자리에 여
성의 고학력화와 사회진출이 활발해지고 준고령자도 근로욕구가 분출되
고 있다.


일본의 경우 일본파견협회(JASSA)가 경영계와 노동계의 대립을 중재,조
정하는 역할을 하고 있다.

단적인 사실이지만 일본의 파견근로는 산업경제적인 역할과 위상을 충분
히 검증받고 있다. 이를 뒷받침하는 것은 일본 파견근로자들의 인식이다.

일본의 파견근로는 선택적 근로다. 자신의 근무하고 싶은 시간대와 업무
를 본인이 선택한다. 최근 급증하고 있는 프리터(free arbeiter의 약어)의
증가현상과 맞물린다. ‘프리터’란 학생도 주부도 아닌 신분으로 아르바이
트로 일하는 30세 미만의 젊은 노동자(파견사원, 계약사원 포함)를 말한
다.

일본 총무청 통계국의’취업구조 기본조사’에 의하면’프리터’수는 1982년
의 50만 명에서 1997년에는 151만 명으로 증가했다. 취업환경의 악화와
노동에 대한 의식이 변화되고 있기 때문으로 보인다.

더구나 지난 6월 개정된 파견법이 국회를 통과해 기간에 대한 제한이 거
의 철폐 되다시피 했다.

일본의 파견사업은 3개월 단위로 재계약, 갱신하는 방식이 일반화 돼있으
며 6개월 이하의 단기파견과 평균 2년 내외의 장기파견이 혼재돼있고 단
기파견은 사무관련직 중심이며 연구직, 전문직은 장기계약을 선호하고
있다.

국내 고용환경을 대비해보자.
가장 두드러진 것은 가부장적 권위의 남성상이 쇠퇴해져가는 자리에 여
성의 고학력화와 사회진출이 활발해지고 준고령자도 근로욕구가 분출되
고 있다.

사회는 주5일제 근무추세로 유통, 레저, 스포츠 등 전문직 서비스직종이
확대되고 주말·휴일근무, 야간근무 등 다양한 근로형태가 속출하고 있
다.

그러나 이런 근로형태는 불안정 고용의 확대라는 비판이 있다.
반면 그러한 취업기회라도 원하는 잠재근로자들도 늘고있는 현실은 어떻
게 설명할 것인가
‘불안정 고용’을 규제하면’안정고용’이 증가한다는 논리는 너무 단순한 논
리로 노동자의 질적 다양성을 고려하지 않은 것이다.

또한, 자신의 고용보장을 위해 모든 희생을 감수한 세대주와는 달리, 직
종의 안정이나 근로시간, 근로 장소 등도 중요시하는 독신남녀나 맞벌이
부부, 준고령자 입장에서는 다양한 근로형태를 원하고 있음을 직시해야
한다.

더 나아가 현재 전문비서나 IT분야 엔지니어, 통번역사 등 일부 파견근로
는 정규직보다 높은 수준의 대우를 받으면서 자기본위의 잡스타일링
(Job Styling)을 추구하고 있다. 때문에 정규직 임금에 비해 적을 수도 있
고, 많을 수도 있는 ‘차이’가 파견근로의 서비스 개념인 것이다.

따라서 현재의 파견근로는 업무능력과 경험이 부족한 인력을 유치, 능력
과 적성을 파악해 소정의 교육을 통해 정규직을 보완할 수 있는 인력지원
과, 고기능·고부가가치를 창출할 수 있는 전문인력의 워크서비스를 통한
본연의 템프서비스(Temp Service)로 구분, 전문화해야 할 것이다.

근로조건의 차별해소와 권익보호는 파견업체의 경우 인적자원 개발·교육
투자 및 관리시스템에 대한 지속적인 투자를, 사용업체는 파견근로자에
대한 직무중심의 평가와 함께 권익 보장, 처우개선을 위한 명확한 역할
과 책임을 구체화해야 한다.

사용업주·파견업체간 확실한 책임의식 및 동등한 계약관계 정립으로 풀
어가야할 숙제이다.
이처럼 파견근로가 불법, 편법파견의 굴레를 벗고 우량 건전업체 중심으
로 본연의 스태핑서비스로 운영되면 정규직 대체가 아닌 보완형 직무중
심의 템프서비스(Temp Service)가 가능해질 것이고 고기술, 고부가가치
의 워크서비스(Work Service)도 가시화될 것이다.

저성장 기조에서는 종래와 같은 매출 최대화보다도 비용의 최소화가 기
업경영에 있어 더 우선적인 과제인 것이다.

정규사원은 최소화하고 비정규직을 통한 아웃소싱을 추진하지 않으면 경
영자체가 어려워지는 상황이 되었다.

정규직 고용 이외의 고용기회를 규제하는 것은 오히려 전체적으로 고용
기회를 감소시키고 근로자에 대한 불이익을 줄 수 있는 가능성이 크다.

결국 저성장·고실업시대를 타개해나갈 수 있는 동력으로 보다 정돈된 파
견근로제도를 적용, 여타 비정규직에 대한 가시적인 권익보호·고용안정
성공사례가 거듭된다면 사회 저변의 잠재, 유휴 인력에 대한 고용창출 효
과도 극대화할 수 있을 것이다.

경직된 고용관행과 일자리 부족을 동시에 타개할 수 있는 미래 대안형 고
용구조의 청사진이 파견근로를 통해 그 일부라도 제시될 수 있기를 기대
해본다.

근로 선택이유 백분율 응답자
1. 적극적 이유 83.5 3,635
근무하고 싶은 업무 내용 35.2 526
근무하고 싶은 요일과 시간 25.4 379
직무의 범위나 책임이 명확 25.0 373
직무가 즉각 확인 가능 21.9 327
자신의 능력활용 가능 20.5 306
기업과 직장의 선택 20.1 300
전문적인 기술과 자격의 활용가능 19.2 287
임금수준이 높다 18.2 271
기간을 한정한 취업 가능 17.1 255
사회의 인간관계의 갈등이 없다 12.5 187
잔업, 휴일출근이 없다 11.3 169
회사에 대한 충성심을 강요하지 않는다 8.8 131
직무 경력에 제한을 두지 않는다 8.3 124
2. 소극적 이유 16.5 718
정사원으로서의 고용기회가 없다 35.5 530
정사원의 취업기회까지는 무리다 12.6 188
합 계 100 4,353