협회)는 지난 14일 서울고등법원의 ‘위장 도
급의 형태로 운영해 온 불법 비정규직원에 대
해 정식 근로자 고용승계’ 판결에 대해 표현
상의 중대한 오류가 있다고 지적하고 이에 대
한 입장을 공식적으로 표명했다. 내용 전문을
게재한다. (편집자 주)
협회는 먼저 비정규직 근로자들에 대한 신분보장과 권익보호라는 차원
에서는 원칙적으로 공감합니다. 다만, 이번 판결로 인해 파견근로에
대한 잘못된 인식과 선입견이 확산될 우려가 있어 다음과 같이 입장
을 표명합니다.
첫째, 이번 재판부 판결 건은 두가지 측면에서 파견과는 상관없는
‘도급계약의 불법 운영’이라는 점입니다. 첫번째는 최초 배경인 98
년 1월 사용업체 ‘S’사와 파견업체 ‘인사이트 코리아’의 도급계
약 및 불법 운영에서 비롯된 것입니다.
양사는 파견계약이 아닌 도급계약에 의해 해당근로자들을 사용하면서
해당법에 의거, 노무관리상의 독립을 이행하지 않고 파견근로 형식으
로 지휘감독체제를 운용한 것은 ‘불법파견’이 아닌 명확한 ‘불법도
급’이라고 봐야합니다.
-"불법 파견"아니라 "불법 도급"…표현 오류
-2년 후 직접고용규정 "정규직 전환"과 달라
두번째는 당초 도급계약 대상업무인 ‘저유원’은 파견 대상 26개 직
종에 포함되지 않기때문에(유사직종인 ‘주유원’만 포함)파견과는 무
관한 계약이었다 라는 점입니다.
다시말해서 도급사원 운용에 있어 파견근로형식을 변칙 적용한 사례이
기 때문에 불법파견으로 간주하는 것에는 명확한 오류가 있다는 사실
입니다.
둘째, 이번 판결에서는 “2년 이상 계속 사용한 파견근로자는 정규직
근로자로 전환하도록 하고 있다”고 전제하고 있는 바 이는 파견법의
실제 내용과 분명한 차이를 보이고 있습니다.
현행 근로자파견법 제6조 제3항은 “사용사업주가 2년을 초과하여 계
속적으로 파견근로자를 사용하는 경우 파견근로자를 직접 고용한 것으
로 본다”고 규정하고 있
으로 전환하도록 하고 있다”는 전혀 성질이 다른 것입니다.
여기에서 파견근로자를 직접 고용한다는 것은 사용사업주가 고용주로
서 책임을 가진다는 것이지 구체적인 취업형태를 전제하고 있지 않습
니다. 따라서 그것이 정규직이건 계약직이건 일용직이건 사용사업주
가 고용주로서 계약하는 한 모두 합당하다는 의미입니다. (‘정규직’
이라는 용어는 일반 기업에서 편의상 쓰이는 용어일 뿐 법적 정의나
명확한 용어가 아니며 법에 쓰이고 있지도 않음) 따라서 무조건적인
정규직 승계 판결은 법 내용과는 전혀 다른 무리한 것으로 판단됩니
다.
셋째, 판결문에서는 파견법의 입법취지가 고용안정에 있다 하나 이는
현행 파견법의 취지가 아닙니다. 판결문에서 밝힌대로 파견을 예외적
·일시적으로만 사용하게 하고 기한을 2년을 초과하지 못하도록 단기
간으로 규정한 것 자체가 고용안정과는 동떨어진 것입니다.
그러나 파견근로자의 고용안정은 중요한 문제입니다. 따라서 협회는
파견근로자의 고용안정을 위해서 현행법상 파견기간의 제한을 없애고
당사자들이 원하는 한 계약기간을 자유롭게 갱신할 수 있도록 법을 개
정할 것을 대안으로 제시합니다.
협회는 이번 판결로 인해 국내 고용구조의 유연성과 실업률 흡수라는
국가 산업경제 및 사회적 순기능을 위한 파견근로제가 불법의 온상이
아닌 비정규근로자의 법적 무보호와 차별을 해소하는 현실대안이라는
것을 다시한번 강조하고자 합니다.
◇파견근로와 도급의 차이
① 파견근로는 파견회사가 고용주 책임을, 사용회사는 지휘명령권을
가지며, 도급은 도급(수탁)업체가 근로자와 직접적 지위명령관계를 가
집니다.
② 따라서 도급업체는 자체적으로 노무관리상의 독립(작업관리, 근태
관리등)과 사업경영상의 독립(자금 및 기자재 조달, 사무공간의 독립
성등)을 유지해야 합니다.
③ 결국 이번 사안처럼 도급계약임에도 파견근로형식처럼 사용업체의
지휘.명령을 받은바 명확한 불법도급이라 할 수 있습니다.
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