A씨를 포함 해고통지를 받은 두명의 수습직원은 노동위원회에 구제신청을 냈고, 노동위원회는 "근로기준법에 따라 해고통보는 서면으로만 하게 돼 있는데, 문자 메시지는 서면에 해당되지 않는다"라며 '부당 해고'라는 판정을 내렸다. 사장은 이에 반발해 "수습 직원들이므로 괜찮다"라며 법원에 소송까지 제기했지만, 법원도 "수습 직원이라도 해고 통보는 반드시 서면으로 해야 한다"며 해고 무효 판결을 내렸다.
근로기준법 27조상 해고시에는 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 효력이 있다는 조항을 수습이나 아르바이트 직원에게도 적용해야 한다는 판결이었다.
위의 사례처럼 해고는 근로자의 경제적 사정과 신상에 큰 영향을 미치지만, 여전히 법적 절차를 잘 모르거나 아예 무시한 채 회사측의 사정만 생각해 일방적으로 근로자를 해고하는 일은 다반사다.
업무상 큰 잘못을 하지 않았는데도 회사의 구조조정 대상이 되어서 어느날 갑자기 권고 사직을 통보받거나, 단지 임신을 했다는 이유만으로 해고 통보를 받는 여성들도 흔하다. 회사에 '찍힌' 탓에 제대로 된 증거나 징계 절차도 밟지 않은 채 윤리 강령을 어겼다며 징계 해고를 당하는 경우도 많다.
이럴 땐 어떻게 해야 할까? 우리나라 근로기준법은 제23조 '해고 등의 제한' 규정을 통해 근로자를 해고할 때의 절차와 조건 등을 엄격히 규제하고 있다. 근로기준법 제23조 1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고 등"이라 한다)을 하지 못한다"고 규정했다.
2항은 "사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전) ㆍ 산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다"고 명시했다. 특히 임신한 여성과 부상ㆍ질병 치료를 위해 요양하고 있는 직원을 해고할 경우 5년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처하도록 하는 등 강력히 규제하고 있다.
다만 기업이 경영상의 이유에 의해 해고를 할 경우, 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병 등 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 기준, 노조와의 협의 등을 전제 조건으로 한 후 허용하고 있다.
그럼에도 불구하고 본인이 '부당 해고'를 당했다면, 가까운 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다. 정부는 중앙노동위원회를 비롯해 서울ㆍ경기ㆍ인천 등 광역지자체 별로 지방노동위원회를 통해 부당해고 구제신청을 접수해 판정을 내려주고 있다. 노조나 시민사회단체ㆍ노동단체가 운영하는 노동법률상담소 등에서 조언을 받는 것도 좋다. 단 부당해고 구제 신청을 할 경우엔 해고된 날로부터 3개월 이내에 해야 한다.
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