전문가기고-도급을 통한 생산성 향상 방안

“벼농사를 지을 때, 잡부를 고용해 일당제로 피를 뽑게 하면 일을 대충하거나 적당히 하여 확인해 보면 논 마다 피가 완전하게 뽑히지 않지만, 일당제로 하지 않고 피를 개당 단가로 정하여 뽑아 온 수량에 단가를 곱하여 일당을 주게 실시하게 되면 논에 피가 하나도 없이 완전하게 뽑힌다”는 어느 농부의 말을 들은 적이 있다.

외환위기 여파가 지나간 1999년 이후 직장인들은 직업에 대한 인식이 바뀌면서 회사의 충성심도 거래적 관계로 변화하고 있는 추세다.

개인주의의 팽배로 기업 또는 부서와의 일체감 내지는 소속감보다는 손에 잡히는 보너스만이 우선시 되고 있다. 조금이라도 더 인센티브를 주는 곳이라면 언제든지 자리를 옮길 수 있다는 유연성과 동시에 언제 어떻게 해고될지 모른다는 극한의 불안감이 공존하고 있다.

‘젊었을 때 참고 견디면 나중에 보상이 있다’는 연공서열식 복지가 이제 더 이상 통하지 않는다. ‘지금 한 만큼 보상해 주고 지금 나에게 도움이 되는 복지를 해 달라’는 요구가 자연스러워지고 있다. 미래에 받을 수 있다는 보장을 더 이상 믿기 어렵다는 뜻이다.

중소기업은 사람의 의욕 여하에 따라 이익을 보기도 하고 손해를 보기도 한다.

이 의욕은 지금 하는 일을 자신의 일로 느끼고 있는가, 아니면 회사일로 생각하느냐에 따라 크게 달라진다. 사람들은 수입이 좋거나 일이 재미있거나 자기공부를 위해서가 아닌 경우에는 의욕을 보이지 않는다.

회사에는 매일 분발하라, 분발하라고 하지만 열심히 노력하여도 변하는 게 없다. 급료도 변함이 없다. 회사가 많은 이익을 올렸어도 금일봉조차 나오는 일이 없다. 열심히 하든 하지 않던 똑같이 받고 능력이 떨어져도 나갈 필요가 없는데 누가 열심히 하겠는가.
이 적당함이 누적되어 기업 생산성이 엉망으로 되면 결국 이익을 올리지 못하는 체질로 악화되는 것이다.

개개인의 성과에 대한 평가를 하지 않으면 반드시 빈둥거림, 무임승차가 생기거나 능률이 가장 낮은 사람의 수준으로 일을 하게 된다.

‘시급×시간’ 제도에서는 8시간에 할 수 있는 일량을 보통 2시간을 연장하여 처리하는 것이 작업(動)만 하는 현장의 현실이다. 이는 누적급으로 급여를 계산하기 때문에 기업들은 아웃소싱제도를 도입한 후 더욱 심화된다.

그러나, 만약에 8시간에 완성할 수 있는 일량을 ‘수량×단가’를 통한 성과급으로 전환하면 아무리 못해도 6시간만에 일을 완성할 수 있으며, 더욱 빠른 성과를 위해 작업방식을 개선하면서까지 일하기 때문에 생산성은 더욱 더 향상되게 된다.

이것이 바로 도급을 통한 생산성 향상 방안이다.

최소 기존 아웃소싱 제도보다는 35퍼센트의 생산성이 향상 될 수 있다는 얘기다.
아웃소싱제도 도입 초기에는 인건비를 절감하는 효과가 있었다. 하지만 최근 10년 동안 최저 임금은 118% 인상된데 반해 생산성은 고작 27.5% 밖에 향상되지 않아 메리트가 점점 떨어지고 있다.

따라서 기존 아웃소싱 방식으로는 고비용과 저효율의 고질적인 어려움을 벗어나지 못한다는 사실을 인식하고, 기업들은 기존 아웃소싱 방식의 지속여부를 정확하게 판단하여야 할 것이다.

생산성이 매월 2퍼센트를 향상하지 않는다면 기업의 채산성은 임금 인상과 재료비 인상, 그리고 제품가격 인하의 대세에서 결코 생존할 수 없는 지경에 이르게 된다.
충성심 없는 시대, 평생직장 개념이 사라진 시대에 기업은 어떻게 인재를 확보하고 유지해야 하는가?

인센티브를 작동시켜라. 그리고 사람들을 깨어나게 하라.

기업에는 ‘2. 6. 2 원칙’이 있다.

상위 성과를 내는 20%에게는 과감히 높은 처우를 해주고 하위 20%에 속하는 사람에게는 낮은 처우를 함으로써 경고를 주는데 의미가 있다.

하위 20%에 대해서는 계속해서 압력을 가하고 기대치와의 갭을 인식시켜 주는 프로그램을 활성화시키는 것이 중요하다. 중간 60%가 어느 쪽으로 기우느냐에 따라 기업경영은 판가름 난다.

스포츠에서 점수를 매기는 것처럼 회사에서의 모든 구성원의 성과를 평가하고 기록할 수 있도록 만들어 구성원들이 자신의 현재 점수를 정확히 안다면, 게임을 하듯이 온 힘을 다해 일을 할 것이다. 그리고 여기에는 약간의 비밀이 있다. 즉 직원들의 직업 만족도와 동기(성과에 대한 분배)가 올라가면 회사의 순익 또한 증가한다는 사실이다.

종신고용과 연공서열을 버려야 진정한 성과급 보상의 시대가 열린다.

도급사는 직무등급제도(수량×단가)를 쉽게 실시할 수 있으나 원청사는 기업 정서상 실시하기가 매우 어려운 환경이다.

회사가 인재를 선택하던 시대는 끝났다. 이제는 사람이 회사를 선택하는 스마트시대임을 알아야 한다.

과거의 방식으로 사물을 생각할 수 없게 된 불확실성의 시대에서 지금까지 해오던 것을 좀 더 열심히 해보는 식으로는 더 이상 난국을 극복할 수 없다. 달라진 시대엔 전혀 새로운 방식으로 대응하지 않으면 안된다.

새로운 시점에서 원점을 돌이켜 보고 새로운 혁신과제를 연출해야 한다.