1. 조직 몰입: 2012년에도 근로자들은 임금 삭감, 임금 동결, 감원 등의 어려운 상황에 놓일 가능성이 높고 교육훈련과 승진 기회 역시 제한될 것으로 보인다. 이 때문에 근로자들의 조직몰입도는 낮을 것으로 예상된다. 한 조사에 따르면 근로자 3명 중 1명은 현재 직장을 그만둘 것을 심각하게 고려하고 있다. 또한 다른 보고서는 사용자들에게 성과와 연동된 임금제도를 고려할 필요가 있다고 조언하고 있다. 영국 공인인력개발연구소(CIPD)는 사용자들이 소통과 리더십 전략에 훨씬 더 많은 노력을 기울여야 한다고 충고했다. 이어 근로자들의 몰입도를 높이고자 한다면 공평하게 대우하고 기업의 성과를 공유하며, 또한 고통을 함께 감내해야 할 것이라고 조언했다.
2. 올림픽: 이미 사용자들은 큰 스포츠 이벤트가 있을 때마다 무단결근 문제를 겪어 왔는데 가장 큰 스포츠 경기인 올림픽이 열리는 2012년, 근로자들의 출결 문제는 사상 유례없는 수준에 이를 것으로 보인다. 올림픽 자원봉사자로 등록한 근로자가 있다면 근로시간 면제(time off) 문제를 가능한 빨리 협의해야 한다. 올림픽 경기장에 인접한 기업들의 경우, 근로자들의 일상적인 출퇴근이 방해 받을 수 있다는 것을 염두에 두어야 한다. 가능한 경우, 사업장에서 떨어진 곳에서 일하는 문제도 검토해야 한다. 지난해 ACAS는 올림픽을 앞두고 사용자들을 위한 가이드를 내놨는데, 가능한 한 근로자들이 유연한 조건에서 근무할 수 있도록 해야 한다는 내용도 포함돼 있다.
3. 스트레스: 증가하는 업무량과 일자리 안정성에 두려움은 불가피하게 근로자들의 건강에도 영향을 미칠 것이다. CIPD 조사 결과, 근로자 4명 중 1명 이상이 정신건강 문제를 경험하고 있다. 하지만 이 문제에 관해 공개적으로 논의하기를 독려하는 조직은 거의 없는 것으로 조사되었다. 사용자들은 또한 부당하게 대우받을 가능성이 있을 것이라는 판단 때문에 아파도 참고 출근하거나 필요 이상으로 직장에서 많은 시간을 보내는 이른바 프리젠티이즘(presenteeism) 증가 추이를 주의 깊게 봐야 한다. 최근의 경제 사정 하에서 근로자들은 필요한 경우임에도 유연근로를 요청하기보다는 꼭 일자리에 모습을 드러내야 한다고 여기기 때문이다.
4. 연금 자동가입: 2012년 10월부터 사용자들은 22세가 넘은 근로자들과 연간 최소 7,475파운드(한화 약 1,339만 원)를 버는 사람들의 사업장 연금 자동가입을 요구 받게 된다. 연금 제도의 변화에 관한 소통이 HR 영역에서 가장 핵심적인 사안이 될 것이다. CIPD는 최근, 절반이 넘는 근로자들이 임박한 연금개혁방안에 대해 몰랐던 것으로 확인됐다고 밝혔다. 보험회사 Metlife의 한 관계자는 “연금 조항을 둘러싼 근로자들과의 더 나은 소통은 근로자들의 조직몰입을 높이는 계기가 될 수 있을 것”이라고 말했다.
5. 고용 수준 정체: 노동시장은 2012년 중에도 계속 정체될 것으로 예상된다. 이는 제한된 일자리에 더 많은 수의 응시자가 몰릴 것임을 의미한다. 따라서 HR 업무 담당자들이 누구를 고용할 것인지 선택할 수 있는 폭은 넓어질 것이고, 구직자들에게는 특별한 기술과 경험을 더 많이 요구할 것이다.
6. 덜 번잡한 절차, 그러나 더 많은 변화: 정부의 노동법 검토에 의해 발표된 변화들을 주목해야 한다. 예컨대, 부당해고 구제신청을 제기할 수 있는 최소 근무기간(qualifying period)을 1년에서 2년으로 연장하는 것, 노사분쟁 조정을 요청할 경우 일정한 비용부담을 강제하는 방안, 그리고 해고제도 변화 등과 같은 것들이 이에 포함된다. 더 많은 법 규정에 의존하는 것보다 더 나은 성과를 독려하는 관리방식이 정부가 추진하는 각종 이슈들에 대응하는 핵심이다.
7. 소셜 네트워킹: 사용자들에게 페이스북, 트위터, 링크드인 등과 같은 소셜 네트워킹은 위협이자 기회가 될 것이다. 점점 더 많은 기관들이 그들의 인재자원(talent pool)을 확장하기 위해 소셜 미디어를 이용하는 한편 어떤 기관들은 근로자들이 소셜 미디어를 현명하게 쓰도록 독려해야 한다고 경고하고 있다. ACAS의 최근 자료에 따르면, 50% 이상의 근로자들이 이러한 소셜 미디어를 사용하고 있는데, 이 수는 더 늘어날 가능성이 높다. 소셜 네트워크 사이트 사용에 관한 분명하고 합리적인 가이드라인을 설정하는 것이 더욱 중요하다.
8. 파견근로자: 파견근로자를 고용하고 있는 기업들은 새로운 파견노동규정(AWR)의 요구사항들을 준수하고 있는지 고려해야 한다. 이 규정은 근무한 지 12주가 지난 파견근로자들에게 정규직과 같은 임금과 수당을 받을 자격을 명시한 것이다. 하지만, 한편에서는 이 규정이 사용자로 하여금 법 적용을 회피하기 위해 12주가 지나기 전에 해당 근로자를 해고하는 등의 부작용이 있을 것이라고 우려하고 있다. 장기적으로 보면, 유연한 노동력을 통해 얻을 수 있는 이득이 비정규직을 계속해서 쓰는 비용을 능가할 것이다.
9. 고령근로자: 연금을 둘러싼 각종 변화와 법정 퇴직연령제 폐지는 사용자들이 앞으로 고령근로자를 어떻게 사용할 지에 대해 더 긴밀한 신경을 써야 할 때임을 보여준다. 보호대화(protected conversations)에 관한 정부의 제안들은 사용자들이 근로수명에 거의 다다른 근로자들과 편견 없이 토론할 수 있음을 보장하고 있는데, 아직 법률로 명확하게 규정돼 있지 않다. 기관들은 고령근로자를 차별하지 않는 성과관리, 채용, 보상 시스템을 운용하고 있음을 분명히 할 필요가 있다. 이 새로운 규정들은 또한 언제 어떤 사람이 퇴직할 지 예측하는 것을 어렵게 할 것이다.
10. HR 정보 접근성: 태블릿 PC 수요가 2015년까지 전체 노트북 시장의 50%를 차지할 것으로 예상되는 가운데 기관들은 근로자들과 매니저들이 언제, 어디서든 HR 정보에 접근할 수 있도록 준비할 필요가 있다. 한편으로는 일반 개인과 전문가들의 접근성의 차이가 애매해지는 것은 획일적인 접근과 안전 측면에서 큰 도전이 될 수 있다.
저작권자 © 아웃소싱타임스 무단전재 및 재배포 금지
