지난해 9월 발표된 비정규직 종합대책의 일환으로 사내하도급 가이드라인, 공공부분 비정규직 고용개선정책, 고용형태별 차별 개선가이드라인, 하도급 근로자보호법(의원입법 발의)에 이르기 까지 일련의 후속조치들이 나오고 있다.

이 내용들은 한결같이 고용노동부가 규정하는 비정규직 근로자 보호대책이다.

정작 비정규직근로자를 현실적으로 보호하고 지켜주는 아웃소싱업계엔 규제위주로만 속도를 내고 있는 역발상은 어떻게 볼 것인가.

우리 업계 고객인 사업장 근로자들의 당면 문제다.

아직까지도 국내 기업들은 아웃소싱을 고용경직성 악화와 비용절감 또는 수시 구조조정의 후속작업으로 인식하는 곳이 많다. 그러다보니 대기업-협력사 동반성장도, 발전상생도 아직은 요원하게 느끼는 분위기다. 기업 스스로의 체질강화를 위한 전략적 선택에 의한 선행적 아웃소싱 로드맵이 부재한 상황이다.

HR아웃소싱서비스 기업들의 비용절감형 하청식 비즈니스 비중이 줄이 않는 이유다.

우리 업계 고객사의 오랜 숙제다.

위의 두 고객의 만족도 제고와 상생의 관계 형성을 위해서는 우리 비즈니스의 가치와 비전이 좀 더 뚜렷해져야 가능할 것이다.

미국은 1980년대부터 아웃소싱이 일반화되었다가 복리후생 관리, 퇴직자 관리, 임시직 채용 등으로 발전해왔고, 일본도 1980년대 인재파견 중심에서 1990년대 이후 아웃소싱의 분야도 다양하게 확대되고 있다.

우리나라도 전문아웃소싱과 HR지원 서비스가 점차 늘면서 고객사가 가지고 있지 못한 전문화된 HR서비스 역량으로 그 활용도가 변화되는 양상을 보이는 점은 반길 일이다. 앞으로도 비용절감형에서 전문가형 HR아웃소싱서비스로 진화되어가는 패턴은 더욱 가시화될 것이다.

HR아웃소싱서비스 기업들도 해당 아웃소싱 부문에 대한 하청식 인식보다는 상생의 호혜적 인식 기반에서 적정사업비 보전과 함께 책임과 권한을 주장하고, 그 능력을 보여주는 적극적인 자세가 요구된다. 때문에 우리 ‘업’에 대한 명확한 비전과 그 설계를 상호간에 공유할 수 있는 마인드가 우선되어야 한다. 그래야 아직까지도 우리 업계가 서비스 경쟁력을 제고하는 고용창출 비즈니스로 올곧게 인식되지 못하는 난맥상도 풀어갈 수 있을 것이다.

HR아웃소싱서비스 기업의 핵심역할이 고객기업 HR부문의 실질적인 스태핑서비스 조직으로 자리매김해야 하는 이유가 거기에 있다.