법제도 현실화를 요구하는 목소리가 높게 일고 있다.
파견근로자를 보호하기 위한 파견법이 직종-기간 제한으로 그 취지와
목적을 살리지 못하고 있을 뿐만아니라 과도한 지도점검과 행정처분
남발로 근본취지를 살리지 못하고 있다는 지적이다. 현 파견법의 문제
는 무엇이고 업계가 강력히 요구하는 개선내용은 어떤 것이 있는지 살
펴본다.
▲파견직종 문제
12년 전의 직종분류표에 의거해 제정된 파견허용업무 26개직종을 2000
년 발표된 직업분류표로 대체하고 보다 실제적인 파견근로 지원직종으
로 개편, 확대해야 한다는 주장이다.
지난해 노동부 집계 결과, 파견근로 현황은 상위 5개 직종에 70%가 넘
게 분포된 반면 26개 상시 파견직종의 절반인 13개 직종은 파견근로
실적이 상당한 저조한 양극화 현상을 보이고 있다.
따라서 법적 제약으로 인해 도급으로 운영할 수밖에 없는 업무들을 정
확하게 파악해 파견직종을 현실화함으로써 불법파견을 유발하는 요인
들을 합법적으로 유도할 필요가 있다는 것이다.
뿐만아니라 현행 허용업무중 ‘예술연예와 경기준전문가(347)’는 파
견근로의 취지와 업종 특성과 배치되고 나아가 파견근로의 사회적 이
미지에 심대한 손실과 악영향을 초래하므로 파견허용 직종에서 제외해
야 한다는 주장도 제기됐다.
법적 제약으로 인해 임시, 일용직 또는 도급으로 운영되고 있는 업계
의 잠재수요을 투명하게 반영, 파견근로의 시장수요에 대응할 수 있
는 현질적인 규제완화와 비정규직에 대한 법적보호차원에서 파견시장
기능개발이 시급하다는 주장이 설득력을 얻고 있다.
업계는 이에대한 개선방향으로 파견직종을 현행 파견법 제5조 ②항에
서 규정한 업무와 일부 위험업종을 제외한 전직종으로 확대하는 네가
티브제도로 전환해줄 것을 요구하는 한편 직종기준을 ‘2000년 통계청
고시-직업분류표’에 두어야한다고 주장하고 있다.
특히 우선적으로 확대조치가 필요한 파견직종으로 ▲텔레마케팅 ▲판
매·판촉직 ▲생산·물류직 ▲사무업무직 ▲컴퓨터관련직 ▲엔지니어
링 관려직 등을 꼽았다.
▲지도점검 문제
파견업체는 전국의 지방노동사무소(46개소)의 연간 2회 이상의 일제
지도점검이 시행되면 일단, 사전 시정지시·지도 없이 처벌위주의 점
검이 되기 때문에 파견업계는 경영활동에 상당한 애로와 정신적 위축
을 겪고 있다.
특히 상시 파견인력 1,000명 이상 파견근로를 운영하는 대형 선발업체
의 경우, 전국의 지역별 노동사무소의 동시지도단속이 시행되면, 전국
의 사업장 가운데 연간 2곳만 적발돼도 ‘영업정지’라는 심각한 경영
위기에 직면, 대외 이미지 실추와 함께 사용업체와의 계약관계 지속
도 불투명해져 파견업 운영에 막대한 손실을 입고 있는 것이 사실이
다.
그러나 이러한 행정처분위주의 감독은 개선효과보다는 편법과 위법을
조장하는 결과를 낳는 경우가 많고 더구나 ‘경고 2회’면 ‘허가 취
소‘라는 기업의 존폐위기에 노출되어 건전 우량업체마저 극도로 위축
될 수밖에 없는 상황이다.
뿐만아니라 대다수의 소속 파견근로자까지 고용불안을 겪게되는 연쇄
적 부작용이 되풀이되고 있는 실정이다.
이에대해 업계는 고의적이고 상습적인 적발사항은 법에 의거, 엄중한
행정조치는 업계 정화 차원에서 반드시 필요지만, 고의성이 없는 단순
과실이나 특수한 업무이행관계상 발생된 지적내용은 자율계도로 개선
하거나 행정지도를 통한 개선기회를 부여하는 것이 바람직하다는 중론
이다.
현행 23개항에 걸친 모든 행정처분 기준의 ‘경고-영업정지-허가취소
‘ 적용에 있어서 ‘경고’이전에 ‘시정지시(또는 지도조치)’등 예
고조치 도입이 필요하며 이때 해당업체는 시정지시에 대한 이행과 결
과내용에 대한 서면보고를 의무화하는 방안도 제기 됐다.
특히 경고 2회에 해당하는 ‘영업정지’는 해당업체에겐 곧바로 생존
위기에 봉착하게되므로 위와같이 경고전에 시정조치를 적용, 실질적으
로 ‘영업정지’ 처분을 시정조치+경고 2회(삼진아웃제)로 적용, 자
체 개선 및 자정의 여지를 확대해 줄 것도 요구하고 있다.
이와함께 점검 및 행정처분 시 파견근로자 보호 및 법규 준수 책임의
무가 있는 사용사업체에 대해서도 실질적 행정조치가 필요하다는 목소
리다.
현행 지도점검 및 적발 조치 시 사용업체는 단순시정조치에 그친 반
면 파견업체만 경고 및 영업정지라는 행정처분이 내려 사용업체의 책
임 방기와 미필적 과실이 조장될 우려가 높기 때문이다. 실제고 적발
사항의 상당수가 사용업체의 일방적 거래관행에서 비롯된 부분이 많
기 때문이다고 업계는 주장했다.
▲파견기간 문제
파견근로 운영에 있어서 최대 2년이라는 기간제한도 조속히 개선해야
할 항목이다.
업체는 매 2년마다 인력수급에 대한 행정, 관리비용 및 직업훈련 비
용 등 제비용 과부담으로 경쟁력이 저하되고 파견근로자 입장에서도
최대 2년의 기간제한으로 인해 고용불안 및 동종업무에 대한 경력관리
가 어려워지는 요인으로 작용한다.
실제로 파견기간 2년 만료시 활용기업들의 70% 이상이 해당업무 유지
를 위해 다른 파견근로자 사용 및 여타 비정규근로자로 대체, 운용하
고 있다는 사실이 보고되기도 했다.
이처럼 2년이라는 기간제한으로 인해 파견근로자는 고용불안 및 경력
관리상의 어려움 등 이중고를 겪게 되고, 기업은 부득이하게 2년마다
근로자를 교체함으로써 관리 및 직업훈련비용을 추가로 부담해야 하
는 구조적 비효율성을 안고 있다.
따라서 직종별로도 대상업무의 구체성과 특수성에 입각, 노사 자율적
인 합의에 의한 파견기간의 탄력적인 조정이 시급한 때라고 업계는 주
장한다.
또한 45세 이상 준고령자, 주부, 장애인 등 취업 소외계층에게 파견근
로의 직종-기간 자유화를 통해 안정적인 근로기회 및 사회활동 참여기
회를 부여하고, 청년실업자들에게는 보다 폭넓은 직업선택 및 경력개
발이라는 다발적 상승작용을 통해 정부의 고용안정 효과 등 잠재적 사
회불안요소까지 해소할 수 있을 것으로 보고 있다.
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