파견 임금차별기준 ‘80%’로, 비교대상 ‘동일사업장’내로 한정을

대기업 정규직전환 직군제도 임금차이 존재
파견근로자만 동일임금 강제는 현실성 떨어져

정규직은 인사고과·단체교섭 등 결정요인 다양
파견직은 약정된 파견비용 통해 임금 결정…차이

현실 무시한 행정규제땐 편법 성행 역효과 우려
성과측정·생산성 계량화 등 통해 적정임금제 도입필요

산재보상에 대한 파견사업주 책임부분도 문제로 제기됐다. 현행법상, 각종 산업재해는 파견근로 현장인 사용기업에서 발생하지만 보상책임이나 산업재해요율은 파견사업주에만 전가되고 있다.

특히, 3D업종이나 위험 업종 등에도 단기 파견수요가 꾸준히 늘고있는 현실에서, 미숙련 파견근로자의 예방적 보호차원에서라도 사용기업의 근본적인 책임의식 고취를 위해 파견사업주와의 공동연대 책임으로 규정되어야 한다는 설명이다.

파견근로자에 대한 업무 지휘·감독권을 갖고, 사용사업장의 시설 및 기자재를 통해 파견근로를 수행하고 있는 만큼, 안전교육 및 위험시에 대한 전반의 관리 책임을 갖고 있는 사용사업주의 책임이 수반되어야 마땅하다는 주장이 설득력을 얻고 있다.

이를 통해 정규직과 동일한 안전교육 강제로 사고예방 및 위험시설 개선과 철저한 관리 강화로 산재예방의 효과도 기대할 수 있기 때문이다.

임금차별기준 80%로 조정돼야

파견근로자 임금차별 기준도 ‘사용사업주 비교대상 근로자 임금수준의 80% 수준’으로 조정돼야 한다는 의견이다.
노동부 등록 합법파견기업은 파견업의 건전·내실화를 유지하기 위해 파견근로 대가에서 법정지불금, 일반관리비, 세금, 서비스수수료 등에 소요되는 15~20%의 비용을 공제한 금액을 파견근로자에게 직접 인건비로 지급하고 있다.

따라서 파견근로자에 직접 지급되는 임금은 사용사업주 비교대상 근로자 임금의 80% 이상의 수준을 유지하면 실질적으로 임금차별에 해당되지 않는 것으로 해석되어야 한다는 주장이다. 이처럼 임금차별기준으로 동일임금 적용이 어려운 것은 파견계약의 특수성 때문이다.

파견근로는 파견근로자와 파견사업주 간의 합법적인 근로계약이 성립된 후, 사용기업에는 약정된 계약기간에 따라 파견근로를 수행할 뿐이다.

따라서 동일사업장에 파견근로를 하고 있다는 이유로 사용기업의 유사·동종 근로자와의 임금차이를 차별시정으로 강제하는 것은 파견업의 ‘비즈니스 특성’과 ‘기반’을 부정하는 것이라는 설명이다.

특히 파견기업은 파견근로자를 활용하는 사용기업을 대신하여 인력 선발, 교육·훈련, 적정 배치, 법정 복리후생을 포함한 노무관리 등 입사에서 퇴사까지 인사·노무관리를 대신하는 대가로 서비스 수수료를 받는 업종이다.

사용기업의 정규직도 위와 같은 인사·노무 관리와 지원을 받고 있지만 다른 점은 정규직의 경우 자체 인사·노무 관련부서의 관리와 지원을 받고 있는 것이고, 파견근로자는 소속 파견기업의 관리와 지원을 받는다는 점이다.

그러나 정규직은 채용업무를 포함한 인사·노무 관리비가 자체 인사(총무)·노무 관리팀으로 책정되는 반면, 파견근로는 파견사업주에 지급되기 때문에, 실제 지급되는 임금으로만 비교하여 차별로 규정하게 되면 합법파견업은 제기능과 역할을 다할 수 없게 된다는 것이 업계의 현실이다.

임금 결정요인 정규직과 큰 차이

또한 사용사업주의 직접고용 근로자는 임금 결정시 인사고과(직무평가)외에도 자체 정규직 중심 노조와의 단체교섭 영향력이 크게 작용하고 있다.

따라서 사용사업주가 직접 고용한 정규직(기간제 근로자 포함)과 고용주와 고용방식이 다른 외부고용형태인 파견근로자에게도 유사·동종업무에 대한 동일임금을 적용하는 것은 노동시장의 구조와 특성에 역행할 뿐만아니라 취약계층에 대한 일자리 창출 기능이 크게 약화시킬 수 있다는 지적이다.

노조가 있는 사업장에서는 단체교섭의 영향이 인사고과보다 더 클 경우 정규직의 임금은 생산성과 연계되지 않고 결정되는 측면이 있는 반면, 파견근로자는 해당직원의 업무 성취도 및 생산성 등 시장임금과 수요에 맞게 결정·작동되는 엄연한 차이도 있다.

사용사업주 직접고용 근로자는 기업내부 고용체계에서 비롯, 중·장기적인 경영 전략에 따른 인적자원 육성과 지원에 따른 반면, 파견근로는 사용사업주의 사업 추진과 경기상황에 따라 필요한 인적자원을 적시 적소에 지원받는 형태로 고용성 자체가 근본적인 차등을 전제로 한다는 점도 차이가 발생할 수밖에 없는 환경이다.

차별비교대상 동일사업장내로 한정을

차별금지 비교 대상 범위도 ‘동일사업장’ 내로 국한해야 합다는 여론도 드세다. 파견근로는 사용사업주와 파견사업주가 법정 파견근로 계약에 의해 명시된 근무장소 또는 근무부서에서 특정 업무나 직무 수행을 위해 약정하여 이행하는 계약형태로 다른 사용사업장 동종·유사업무 수행 근로자에까지 비교대상을 확대하는 것은 비현실적인 규제가 될 것이라는 것이다.

파견근로자는 당초 파견근로 계약 내용에 근거하여 별도의 제약을 받기 때문에 사업 단위 전체가 아닌 동일사업장 내에서 수행하는 업무의 동종·유사 업무의 범위로 한정, 해석돼야 한다는 주장이다.

파견산업 특성 고려해야

업계는 또 파견근로자 차별시정에서 우선 고려되어야할 특성과 과제도 제기했다. 먼저 이번 차별시정제도는 입법 정책적 판단에 따른 결정으로, 이는 사회 양극화 해소차원과 ‘사회권적 평등권’이라는 대의적 취지에만 치중했을 뿐 노동시장에서의 간접고용의 역할과 특성이 전혀 고려되지 않았다는 점이 지적됐다.

특히 간접고용 형태에도 동일임금 처우를 강제하는 것은 노동시장의 혼란을 초래하고 일자리 창출에도 역행할 수 있다는 우려를 낳고 있다.

또한 기간제 근로자에 비해 파견근로는 적시적소에 업무능력이 검증된 인력 수급을 목표로 그 서비스의 내용과 범위에 따른 사용업주와 파견업주 간의 계약이 우선이므로 동일임금 규정은 업계의 현실과 사업구조에도 부합되지 않는다는 것.

업계 한 관계자는 “최근, 금융·유통업계의 정규직 전환방식은 파견근로 등 간접고용 근로자는 배제한 직접 고용 비정규직만을 대상으로 하고 있다”며 “또한 고용안정과 법정 복리 수준은 향상했으나 임금부문은 기존 정규직과 분리된 직군으로 편입, 임금의 차이를 여전히 두고 있는 점을 상기할 필요가 있다”고 설명했다.

합법파견 정착 위한 제도마련 필요

파견업체의 한 경영자는 “파견근로자가 양산되는 것은 불법파견·유사파견에서다”라고 전제하고 “합법파견 근로자에게는 제반 법정권익과 4대보험 보장 외 차별금지와 고용의무 조항 등 고용보호 조항을, 사업주에게는 적정운영을 위한 지도점검 및 행정규제 등을 강화할 경우, 비제도권에 있는 열악한 비정규직들의 편법성행이 난무할 것”이라고 내다봤다.

따라서 이러한 불법요소들을 합법파견으로 흡수하는 정책적 차원에서라도 파견 근로자에 대한 전격적인 동일임금 강제보다는 사용기업의 인건비 절감·과당경쟁 유도에 의한 우월적 계약관행을 지양하고, 업무성과 및 생산성 평가와 보상에 의한 파견근로 정착을 지원·장려하는 법적 정치가 우선되어야 한다는 주장이다.

성과 측정 및 생산성 계량화가 가능한 직종과 업무가치 및 공헌도 등으로 잠정평가가 가능한 직종을 분류, 파견근로 직종별로 선별 적인 적정임금 가이드라인에 대한 정부의 고시 필요성도 하나의 대안이라는 것이다.

이는 향후 직종의 점진적 확대에 따른 부가가치 높은 분야의 직종개발 및 파견인력 선발, 교육·훈련시스템 선진화를 통해 파견근로의 효율성과 생산성을 높여 파견근로자의 임금수준과 근로조건의 향상으로 이어질 것이라는 것이 파견업계의 입장이다.