서울시는 지난 4월, '현장시정추진단 구성'을 통해 공무원 인사운영에 변화를 주도한 데 이어, 더 나아가 제도적으로 성과관리 및 수시평가에 기초한 인사시스템 구축이 필요하다는 판단하에 대책마련에 착수하였으며, 6월 7일 그 결과를 공식 발표하였다.
서울시는 지난 4.17, 학계 및 연구기관 등 민간분야 인사관리 전문가로 '인사쇄신자문위원회'(위원장: 김광웅 전 중앙인사위원회위원장)를 구성한 후, 그동안 9주 14회에 걸쳐 쟁점별 검토를 진행해 왔으며, 활발한 내부 의견수렴과 토론과정을 거쳐 기존 6개월 단위의 공무원 근무성적평정제도의 근본적인 변화를 가져오는 매월 1회 상시 성과 평가 제도를 포함한 「인사쇄신대책」을 마련하였다.
이번 대책을 통해 공무원사회에 변화를 불러 오게 될 서울시의 인사쇄신대책의 주요내용은 다음과 같다.
○ 금년 7월1일부터 5급 이하는 물론 4급 이상 모든 서울시 공무원이 예외 없이 상시적으로 평가 받고 경쟁한다.
그동안 1급부터 4급의 고위직 공무원의 경우에는, 기존에 실ㆍ국 단위 주요사업을 1년 단위로 평가하는 기관평가와 개인별 목표관리제(MBO) 등 다양한 성과평가제도가 운영되고 있었으나, 이러한 평가결과가 승진 등 주요 인사 시 효과적으로 반영되지 못하는 문제가 있었다.
또한 5급 이하의 경우에는 매 6개월 마다 시행하는 '근무성적평정'이 유일한 평가제도였으나, 실제 실적ㆍ능력 등 '근무성적'을 평가하기 보다는 연공에 따른 승진서열을 매기는데 활용됨으로써 평가결과가 신뢰를 받지 못하였으며, 승진이 임박한 직원을 제외한 대다수 직원에게는 평가결과가 공무원의 행태에 영향을 줄 수 있는 신상필벌의 자료로 활용되지 못하는 등의 문제점이 지적되어 왔다.
이에 대한 근본적인 대책을 마련하고, 성과와 역량에 대한 상시적인 평가를 통한 경쟁체제를 본격적으로 도입하기로 한 것이다.
< 3급 이상 간부 >
앞으로는 서울시 3급 이상 모든 간부들에 대해서는 시장단이 '고과자 수첩' 형태의 매월별 상시기록평가제도가 도입된다.
이렇게 매월마다의 업무추진실적, 조직관리역량, 대외협조ㆍ협력 사항 등 간부로서의 업무역량 전반에 대해 시장단으로부터 평가를 받고 기록을 유지함으로써 향후의 연봉결정, 승진, 전보 등 인사자료로 활용된다.
※ 평가의 체계화 및 객관성확보를 위하여 2008년부터 외부전문가 등을 이용한 역량평가 시행
< 4급 이하 전 직원 >
4급 이하 전 공무원에 대해서는 전산기록방식의 매월 1회 상시 평가제도가 시행된다.
특히 5급 이하 전공무원에 대해서는'매월 단위'로 업무실적과 태도 등을 기록하고, '분기별'로 평가결과에 대한 '성과면담'을 시행, 장점에 대한 격려와 단점에 대한 보완방법에 대하여 상사와 면담하게 된다.
이처럼 6개월간의 상시기록을 바탕으로 근무성적 점수를 부여하도록 함으로써, 6개월 간격의 근무성적평정이 가지고 있는 '평가의 적시성' 및 '구체적인 평가근거의 입증한계'를 근본적으로 해소할 수 있는 제도적 토대를 마련하게 되었다.
이와 함께 부서내 동료ㆍ직원이 참여하는 '다면평가'도 근무성적평정시기와 동시에 실시(년2회)하여 평가결과의 신뢰도를 높일 수 있는 장치도 마련하였다.
이러한 평가결과를 바탕으로 승진, 전보, 성과상여금 등에 있어 객관적 인사자료로 활용하도록 함으로써, 앞으로는 승진을 앞두고 있는 직원은 물론 모두에게 근무성적평정이 의미 있는 평가가 될 전망이다.
○ 개방형직위를 현재 16개에서 41개까지, 4급 이상 전체 직위의 23%로 약 3배 가까이 확대하여 지정 운영하는 등 공직 문호를 대폭 개방한다.
개방형 직위지정 확대를 통해 외부 전문 인력의 공직진입을 활성화하고, 동일한 직위를 놓고 내부 공무원과 외부인력이 경쟁하게 함으로써 조직 내에서 내부공무원과 외부전문가와의 건전한 성과경쟁이 상시적으로 일어나는 분위기를 조성할 계획이다.
현재 외부 전문가에게 개방되어 있는 정보화기획단장
※ 개방형 직위: 현재 16개(4급이상 전체직위 175개의 9.1%) ⇒41개(4급이상 전체직위 175개의 23.0%)
우선 금년 중에 법무담당관, 세무과장 등 과장급 2개 직위의 개방을 검토하고, 하반기 조직진단용역을 바탕으로 나머지 23개 직위를 선정하여 연차적으로 추가 개방할 계획이다.
아울러, 현재 일반직 공무원의 10% 수준에 불과한 전문계약직 공무원을20% 수준으로 까지(2010년) 확대 채용할 계획이다.
○ 직원 간 능력경쟁을 위한 내부 직위공모제(Job Posting) 도입및민-관 인사교류 활성화
이러한 공직개방 확대에 대한 자체 개방대응력을 확보하기 위하여, 내부 직위공모제 및 민간기업과의 인사교류도 활성화해 나갈 계획이다.
우선, 2008년 1월 정기인사에 맞추어, 민선 4기의 한강르네상스 등 20대 핵심프로젝트 주관 국ㆍ과장급 직위에 대하여 내부 공모를 실시한다.
이와 더불어, 민간기업 및 외부전문기관과의 인사교류를 활성화하는 협약을 추진하여, 민간 우수경영기법 및 신기술 도입채널을 다양화할 계획이며, 2008년부터 연구ㆍ기술 분야부터 우선 민간수요를 파악하여 추진하고 단계적으로 관광ㆍ도시계획ㆍ환경 분야 등 시정주요사업 관련분야로 확대해 나갈 예정이다.
○ 투자ㆍ출연기관 임원 공모제 시행
투자ㆍ출연기관 임원의 능력과 전문성을 채용단계에서부터 확보하기 위하여, 앞으로 모든 서울시 투자ㆍ출연기관 임원은 내ㆍ외부 인사 간의 공개경쟁 선발을 통해 임용하도록 제도화한다.
이를 위하여, 모든 서울시 투자ㆍ출연기관에 임원추천위원회를 운영하고 대상자 공모절차를 시행하도록 할 계획이다.
또한 시 공무원들의 임원파견도 동일한 공모절차에 따라 추천하는 방식으로 진행되며, 추천대상자 선별 시 능력과 전문성에 대한 검증을 강화해 경쟁력을 갖춘 공무원이 임원으로 파견될 수 있도록 함으로써 정년을 앞둔 공무원의 배려성 파견에 따른 논란은 없어질 전망이다.
○ 서울시 공무원을 Global Top10의 전문인력으로 양성하기 위한 '경력개발제도(CDP)'도 도입한다.
외부 전문인력의 공직진입 확대 및 업무성과에 대한 평가제도 강화 등 급변하는 인사환경에 놓여진 내부 공무원들이 이러한 변화에 신속히 적응할 수 있도록 '경력개발제도(Career Development Program)' 등 내부인재육성을 위한 지원 프로그램도 함께 구축된다.
이를 통해 전보, 승진 등 인사순환이 전문성을 육성하는 경력경로를 통해 이루어 질 수 있도록 할 계획이며, 본 제도가 정착되면 내부 공무원도 분야별로 전문성을 강화하여 외부 전문가와 공정한 성과경쟁을 할 수 있는 환경이 조성될 것으로 기대된다.
※ '08년 전문분야 분류 및 보직경로 설계 → '09년 시범실시 → '10년 본격실시
이와 함께, 금년 상반기 마련된 교육훈련시스템 개편계획('07.1)에 따라 추진되고 있는 직급별 리더십과정 개설 및 학습관리시스템 구축 등 42개 교육프로그램 개선과제도 차질없이 추진하여, 2009년 경력개발제도 시범실시 단계부터 경력개발을 위해 필요한 개인별 맞춤형 교육프로그램도 지원될 수 있도록 할 예정이다.
서울시는 오늘 발표된 인사쇄신대책을 효율적으로 시행하기 위하여 필요한 제도보완 및 전산프로그램 개발 등을 빠른 시일 내에 마무리하여 우선 금년 7월 1일부터는 '상시기록평가시스템'을 운용할 계획이며, 기타 경력개발제도 등 제도적 인프라 구축을 위한 작업은 2010년까지 단계적으로 추진해 나갈 계획이다.
서울시는 공무원 조직의 경쟁력 부재의 원인을, 성과를 바로바로 평가하고 이를 인사 등 보상제도와 연계하는 경쟁시스템이 가동되고 있지 않았기 때문이라고 보고, 이번 대책 마련은 '성과와 경쟁을 통한 조직경쟁력 회복'에 첫 번째 의미를 부여할 수 있으며, 단순히 평가를 통해 성과를 측정하는데 그치지 않고 궁극적으로는 성과향상을 유인하는 단계로까지 이르도록 실행과 점검에 만전을 기해 나갈 계획이라고 밝혔다.
이번 인사쇄신대책 추진으로 서울시에 '성과'와 '경쟁'이라는 창의시정 구현을 위한 조직문화기반 마련이 가속화 될 것으로 예상된다.
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