- 세세분류 기준 49개 늘어난 187개 업무 파견 허용

- 간병인 업무 직업분류상 오해 없도록 직종 명시

- 국가 대상 계약법 ‘협상에 의한 계약체결’ 권고 규정

- 파견·도급 구별 기준은 명문화 없이 지침만 통일

파견법 시행령이 발표되면서 업계에는 시행령이 담고있는 의미와 실제 개선내용이 산업에 어떤 영향을 미칠지가 초미의 관심사로 떠오르고 있다.
업체들은 새로운 시행령이 파견사업에 미칠 득실을 따지느라 관련서적을 뒤적이고 전문가들의 자문을 구하는 등 발빠른 적응을 위한 준비가 한창이다.
이번 시행령이 담고 있는 내용 중 궁금한 사항들에 대해 노동부의 답변을 정리하는 Q&A 형태로 알아보도록 한다.

Q. 어떤 원칙하에 파견대상 업무를 조정하였는가?

A. 1992년 한국표준직업분류에 따르고 있는 26개의 파견대상업무를 2000년도 한국표준직업분류에 따라 재분류 한 다음 기존에 허용되었던 업무와 앞뒤로 유사한 업무를 소분류 단위로 묶었다.
다만, 이 과정에서 파견에 적절치 않은 업무(검사, 판사 등)가 포함되는 경우에는 개별적으로 검토하여 제외하였고, 업종의 특성을 감안, 소분류 단위로 묶는 경우(주유원의 업무를 소매판매 종사자로 확대) 근로자의 근로조건이 저하될 우려가 있는 분야는 현행을 유지했다.
기존 26개 업무는 소분류 7개, 세분류 10개, 세세분류 9개로 이를 세세분류 단위로 하면 총 138개로 구성돼 있던 것에 비해, 개정안은 29개 업무로서 중분류 2개, 소분류 17개, 세분류 4개, 세세분류 6개로 구성 세세분류 단위로는 총 187개로 구성된다. 이중 중분류 2개는 2000년 표준직업분류에 따라 재분류 하는 과정에서 나타난 것이며, 별도로 중분류 단위로 확대한 것은 아니다.

Q. 파견대상업무 조정결과 파견대상업무 증가 수는?

A. 기존 26개 업무를 2000년도 표준직업분류에 따라 세세분류 단위로 늘어놓으면 138개 업무가 되고, 개정안의 29개 업무를 세세분류 단위로 늘어놓으면 187개 업무가 된다.
따라서 직업분류의 가장 하위 단위인 세세분류 단위로는 49개 업무가 늘어난 것으로 볼 수 있을 것이다. 보다 구체적으로는 기존 138개 업무중 언어학자의 업무, 우편물 집배원의 업무 등 2개 업무가 제외되었고 새로 51개의 업무가 추가되었다.

Q. 파견대상업무 추가직종과 제외직종은? 제외한 이유는?

A. 새로 파견이 허용되는 업무는 기존 허용업무에서 앞뒤로 유사한 업무를 소분류 단위로 묶는 과정에서 추가된 업무로서, ‘광학 및 전자장비 기술 종사자(235)의 업무’, ‘창작 및 공연 예술가(183)의 업무’, ‘영화, 연극 및 방송관련 전문가(184)의 업무’ 등을 들 수 있으며 ‘사무지원 종사자(317)의 업무’도 파견이 허용된다.
파견대상에서 제외되는 업무는 ‘언어학자(11333)의 업무’, ‘우편물 집배원(91311)의 업무’ 두 가지이며 ‘언어학자’는 파견 수요가 거의 없고, 이를 소분류 단위인 사회과학 전문가(113)로 확대하는 경우에도 사회학자(11321), 인류학자(11322) 등 주로 인문사회과학 계통이 학자들로서 파견 수요가 없다고 보았기 때문이다.
‘우편물 집배원’의 경우도 주로 공무원 또는 정부기관으로부터 업무를 위임받아 수행하는 자로서 실제 파견근로자가 거의 없다는 점을 고려했다.

Q. 파견법시행령 비고란에 행정전문가, 사서, 임상병리사, 방사선사, 기타 의료장비 기사, 관광진흥법 제3조에 의한 관광 숙박업의 조리사 업무를 파견대상에서 제외했는데 그 이유는?

A. 행정전문가를 제외한 것과 관련, 기존 사업전문가(241)는 2000년도 신 분류에서 ‘회계 관련 전문가(162)’, ‘인사 및 노사관계 전문가(163)’, ‘금융·보험 전문가(164)’, ‘사업서비스 관련 전문가(165)’ 등으로 세분화 되었으므로 162~165를 모두 나열하기보다는 표현을 간결하게 하기 위해 ‘행정, 경영 및 재정 전문가의 업무(16)’로 묶으면서 ‘행정전문가의 업무(161)’를 제외하는 방식으로 표현한 것이다.
또한 사서 및 관광 숙박업의 조리사는 파견이 허용되지 않았던 기존의 규정을 그대로 유지한 것으로 사서는 주로 정규직 또는 기간제근로자인 점을, 관광 숙박업의 조리사는 위생이 소홀히 취급될 수 있는 분야의 직종이라는 점을 감안하여 파견을 허용하지 않은 기존 규정을 유지한 것이다.
임상병리사, 방사선사, 기타 의료장비 기사는 소분류인 ‘광학 및 전자장비 기술 종사자(235)’에 포함되어 있는 세세분류 단위로서, 의료와 관련되는 직종이라는 점에서 파견을 허용하지 않은 것이다.

Q. 파견법시행령 비고란에 ‘전화교환 및 번호 안내 사무 종사자의 업무’에서 “전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경우를 제외한다”고 한 이유는?

A. 이 규정은 기존의 규정을 그대로 유지한 것으로서 주로 기간제 또는 정규직근로자 등으로 구성되어 있는 직종에 대하여 파견을 허용하는 경우 파견근로자로 전환되어 근로자의 근로조건을 저하시킬 우려가 있다는 점을 감안한 것이다.

Q. 파견법시행령 비고란에 ‘치과조수, 병원시중원, 진료소 간호조수, 간호시중원, 병원 간호조수, 응급치료 시중원의 업무를 포함한다’고 명기한 이유는?

A. 위 직종들은 모두 기존에 파견이 허용되었던 ‘간병인’의 직업 예시로서 1992년 표준직업분류상에 제시된 것들이다. 그러나 2000년 표준직업분류에는 기존 간병인의 정의가 협소한 의미로 축소된 반면, 기존에 파견금지업무였던 간호조무사의 정의는 기존 간병인과 유사하게 정의되었다. (▲1992년 간병인의 정의 : 진찰실, 병원 등 의료시설에서 간호원, 의료의 또는 치과의를 보조하여 간단한 업무를 수행하는 자 ▲2000년 간병인의 정의 : 병원·요양소 등에서 환자를 돌보는 자 ▲2000년 간호조무사의 정의 : 병원·의료기관에서 의사·간호사의 지시에 따라 환자 진료보조 및 간호보조 업무를 수행하는 자)
아울러 기존에 간병인의 직업예시였던 ‘치과조수’ 등은 2000년 분류에 명시되어 있지 않아, 간병인 또는 간호조무사 정의 규정상 간호조무사에 포함되는 것으로 해석될 여지가 있었다.
이 경우 기존에 파견이 허용되었던 치과조수 등이 파견이 금지되는 결과가 초래되므로 이를 방지하기 위해서 별도로 파견대상에 포함됨을 명시한 것이다.

Q. 파견법시행령의 주석을 보면 정보학자, 치과조수 등은 1992년 분류에 의한다고 되어 있는 데 그 이유는 무엇인지?

A. 1992년 직업분류상으로 ‘정보학자’는 ‘도서관 및 정보망 체계를 기반으로 도서물을 찾아내어 기업 및 이용자에게 제공하는 자’로 정의되며, 파견이 허용되는 직종이었다.
그러나 2000년 직업분류에서는 사서와 통합되면서 별도의 정의나 코드번호를 부여받지 못한 가운데 사서는 파견이 금지되는 직종이므로 결국 정보학자도 파견이 금지되는 문제가 발생한다. 따라서 정보학자는 파견대상에 포함됨을 비고란에 명시하면서 정보학자에 대한 정의 등이 2000년 직업분류에 나타나지 않으므로 1992년 분류에 의하도록 한 것이다.
한편 치과조수 등은 기존에 파견이 허용되었던 직종으로서 1992년 직업분류상으로 간병인의 직업예시로 되어 있었으나, 2000년 분류에는 어디에도 직업예시로 나타나지 않고 있다. 따라서 이들 직종은 파견이 허용됨을 별도로 ‘비고’란에 명시하고, 주석을 통하여 1992년의 분류에 의하도록 한 것이다.

Q. 직접 고용의무를 이행하지 않은 사용사업주에 대한 과태료가 너무 과한 것이 아닌지?

A. 2년을 초과하여 파견근로자를 사용하는 등 사용사업주에게 당해 파견근로자를 직접 고용할 의무가 발생하였음에도 이를 이행하지 않는 경우, 직접 고용하지 않은 근로자 수별로 1인당 1,000만원부터 3,000만원까지 과태료를 차등 부과하고 있다. 차등부과는 최근 3년간 직접 고용의무 불이행으로 인한 과태료 처분 전력의 횟수에 따라 가중되도록 하였다. 즉, 처분전력이 없으면 1인당 1,000만원씩, 처분전력이 1회면 1인당 1,500만원씩, 처분전력이 2회면 1인당 2,000만원씩, 처분전력이 3회면 1인당 3,000만원씩 부과하게 된다.
직접 고용의무 불이행은 근로자에 대해서는 해고와 동일한 효과가 있는 것으로 엄중하게 제재를 함으로써 파견근로자 남용을 줄이고자 하는 파견법의 취지를 확보할 필요가 있다고 판단한 것이다.

Q. 직접 고용의무의 예외규정을 파산, 도산, 천재·사변 등 한정적으로 규정한 이유는?

A. 파견법은 파견근로의 남용을 막고, 근로자의 근로조건을 보호하기 위하여 2년을 초과하여 파견근로를 사용하는 경우에는 상시적인 업무로 보아 사용사업주가 직접 고용토록 하고 있다.
이러한 직접 고용의 예외에 해당하는 경우에 대해서는 확대해석 할 수 없다고 보며, 직접고용을 할 수 없는 극히 특별한 사유가 있는 경우로 한정하는 것이 법의 취지에 부합된다고 본 것이다.

Q. 파견법시행규칙에 있는 협상에 의한 계약체결은 어떤 의미를 갖는가?

A. 현재 파견업계의 관행은 저가입찰 방식을 통하여 사용사업주가 파견사업주를 선정하는 것이 일반적이다.
이는 파견사업주간에 과당경쟁을 유발하며, 파견근로자의 근로조건을 저하시키는 원인이 되고 있다.
따라서 전문지식·기술 등을 우선 고려하여야 하는 경우에는 국가계약법 등에 따른 협상에 의한 계약에 의할 수 있도록 권고 규정으로 마련함으로써 건전한 근로자파견제도가 정착될 수 있도록 계도하려는 것이다. 다만, 계약 당사자의 자유의사를 존중한다는 입장에서 강제규정이 아닌 권고 규정으로 하였다.

Q. 파견·도급 구별기준을 시행령에 명문화 하지 않은 이유는?

A. 노동부는 그동안 파견·도급 구별과 관련하여 관계전문가로 T/F를 구성·운영해 왔으며, 지방관서 파견담당자 간담회, 이해관계자 의견 수렴, 검찰청과의 지속적인 실무협의 등 기존 노동부 고시 및 지침을 수정·보완하는 작업을 계속하여 왔으며, 그동안의 연구결과를 파견법시행령에 명문화하고자 관계부처 협의 등을 추진한 바 있다.
그러나, 파견과 도급의 구별문제는 결국 형사처벌과 연관이 되는 바, 법률의 명시적 위임 없이 시행령에 규정하는 것은 위임입법의 한계를 넘어선 것이라는 관계부처 및 전문가의 의견이 있었다.
이에 따라 파견·도급 구별기준을 파견법시행령에 규정하지 않되, 노동부·법무부·검찰이 함께 협의하여 통일적인 내용의 공동 적용 지침을 마련, 시행하게 된 것이다.

Q. 파견도급 구별기준을 지침으로 만드는 작업은 언제부터 추진해 온 것인지?

A. 그동안 파견도급 구별기준을 마련하기 위해, 노동부는 관계 전문가로 구성된 T/F 운영은 물론 검찰과의 지속적인 실무 협의를 추진해 왔다. 그러나 시행령에 규정하지 않고 노동부-법무부-검찰간에 지침을 통일시키는 방향으로 정리되면서 노동부·법무부·대검찰청이 집중적인 실무협의를 시작하였고 그 결과 4.18 양 기관이 지침안에 대해서 전격 합의, 4.19 각 검찰청과 지방노동관서에 시달하게 된 것이다.

Q. 이번에 마련된 ‘근로자파견’ 판단기준에 관한 지침은 기존 노동부 고시와 비교할 때 많은 점에서 후퇴를 한 것이 아닌가?

A. 기존에는 노동부와 검찰이 파견도급 구별에 대한 시각이 달라 같은 사안에 대하여 서로 다른 결론을 내리는 등의 문제가 있었다. 이에 따라 여러 가지 징표들을 종합적으로 고려하여 판단토록 하면서 중요한 징표에 대해서는 가중치를 부여하는 방식을 취한 것이며, 이는 합리적인 판단을 도출하기 위한 것이다.
무엇보다 노동부와 검찰이 통일된 기준에 근거하여 사건을 처리하게 됨으로써 행정의 예측 가능성·투명성을 높일 수 있게 되었으며, 도급을 가장한 불법파견에 대해서는 보다 엄정하게 조치할 수 있는 근거가 마련되었다고 본다.

Q. 주요 징표가 갖는 의미가 무엇이며, 혼재근무가 징표에서 빠진 이유는 무엇인지?

A. 주요 징표는 ▲작업배치·변경결정권, ▲업무 지시·감독권, ▲휴가, 병가 등의 근태 관리권 및 징계권 등으로 다른 징표와 함께 종합적인 판단을 내리는 징표중의 하나이지만 특히 주요 징표를 위반하면 ‘근로자파견’에 해당할 가능성이 크므로 다른 징표보다 더 큰 비중을 두어 판단해야 한다는 의미다.
한편, 그동안 논란이 되어왔던 혼재 근무에 대해서는 검찰은 혼재근무 만으로는 독립성이 부인되지 않는다는 유보적 입장을 취하여 왔으나 이번에 노동부와 지침을 통일하면서, 독립적 판단 징표로는 보지 않되, 주요 징표 중의 하나인 업무 지시·감독을 강하게 추정할 수 있는 정황 징표라고 보아 혼재작업이 있는 경우에는 업무 지시·감독권 행사 여부를 보다 신중히 검토하도록 명시하였다.