이는 모든 조직에서 예외가 될 수 없는 말이다. 이를 위해서는 공무원 조직이 구태에서 벗어나 직원들이 성과로 평가받고 그 평가결과를 통해 인사나 보수, 교육 등에서 보상을 받는 공직문화 정착이 시급했다.
산업자원부 또한 효율적인 인력활용과 경쟁력 있는 조직문화를 만들기 위해 다각적인 노력을 기울여 왔다.
이에 따라 산자부는 개개인의 성과가 인사나 보수, 교육 등에 반영될 수 있도록 평가결과를 체계적으로 관리할 수 있는 시스템 개발이 필요하다고 판단, ‘통합평가시스템’을 구축했다.
이 시스템은 각종 평가결과를 적극적으로 활용해 성과중심의 업무를 추진하고 체계적으로 관리하는 시스템. 이 시스템은 사용자 교육과 시범운영을 거쳐 지난해 7월부터 본격 운영에 들어갔다.
산자부는 이 시스템 개발을 위해 기존의 각종 제도를 분석했다. 분석결과 서기관급 이상을 대상으로 한 ‘목표관리제’ 평가는 목표설정이 형식적이고 부서간 내용도 비슷한 경향을 띠었다.
또 성과달성을 객관적으로 측정하기 위한 지표부족으로 추진업무와 측정지표의 연계성이 떨어져 성과평가도 온정적이고 형식적으로 운영되는 것으로 분석됐다.
‘인사다면평가’ 역시 상시적이지 못하고 인기투표라는 비판도 일어 기존 인사 평가제도의 신뢰성을 제고할 제도적 장치도 요구됐다.
이와 함께 평가결과가 성과상여금 지급 이외에 해외교육 및 직무훈련, 승진, 보직관리 등 인사관리 참고자료로는 활용되지 않고 상시적ㆍ누적적으로도 관리되지 못한다는 분석이었다. 특히 직원들이 평가 자체를 부정적으로 인식, 각종 평가제도의 활용을 통한 성과결과가 환류돼 성과향상을 위한 동기부여 역할을 하는데 한계가 있었다.
또한 평가에서 제외된 부서가 많다는 것도 문제였다. 국무조정실의 주요 정책과제의 평가대상
산자부는 이같은 기존 평가제도에 대한 분석을 통해 우선 목표관리 근무성적 평정 등 인사평가제도가 부족한 과장 및 서기관 대상의 통합평가시스템을 개발키로 했다.
이에 따라 수차례에 걸친 직원 면접조사 등을 통해 평가항목이나 배점 등의 기준을 마련하고 통합시스템을 설계, 지난해 5월 시스템을 개발을 완료했다.
이 시스템은 기존의 각종 평가항목을 통합하고 온라인화해 객관적이고 실효성 있는 제도로 개선, 평가결과를 개인의 인사평가 자료로 활용함으로써 업무추진의 효과성 및 책임성을 제고하는 것을 목적으로 하고 있다.
또한 정책의 성과평가, 예산집행 평가 등을 활용할 수 있는 부서는 성과평가 결과를 개인(서기관급 이상)의 평가지표와 연계해 인센티브로 활용해 성과중심의 업무추진을 유도함으로써 평가절차의 객관성과 공평성을 높였다.
특히 통합평가시스템을 온라인화함으로써 평가결과를 누적적으로 관리하고 상시 확인하여 정량적인 평가와 함께 필요할 때는 정성적인 평가결과도 활용할 수 있도록 자료를 축적, 관리할 수 있도록 만들었다.
이에 따라 인사권자는 아무 때나 통합평가시스템을 통해 평가결과를 열람, 활용할 수 있고 평가대상자인 과장, 서기관들이 자신의 평가결과를 열람해 자기혁신의 기회로 삼는 길을 열어 놓았다.
이렇게 구축된 통합평가시스템은 그동안 사실상 불가능했던 평가결과를 통합 활용할 수 있도록 하는 기반을 구축했다는데 커다란 의미가 있다.
산자부는 통합 평가결과를 구성하는 각 항목별 평가제도를 정부업무 평가지표의 합리화, 다면평가 방법 개선 등 지속적으로 보완해 나갈 계획이다. 그리고 이 결과는 인사업무, 성과급, 교육훈련 등에 적극 활용할 방침이다.
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