“근로자 보호보다 고용불안 초래”
기업들 계약해지·편법 동원 불보듯
고요안정과 보호책임 강화 초점둬야
현재 파견법 개정안이 담고 있는 휴지기 조항에 대한 업계의 반발이 거세다. 정부는 동일 업무에 파견노동자를 교체사용하는 것을 규제하기 위해 파견근로자 사용 후에 휴지기간(동일한 업무에 파견노동자 사용이 제한되는 기간) 3개월을 두겠다고 밝혔다.
그러나 휴지기 조항은 국내 파견근로의 속성상 파견근로자 보호 성격보다는 고용불안을 가중하는 요인으로 작용할 것이란 것이 전문가들의 분석이다. 법의 취지와 상관없이 오히려 파견근로자가 가장 큰 일차적인 피해자가 될 것이라는 것이다.
물론 정부가 휴지기간을 두는 의도는 파견근로자 남용 및 고착화방지와 사용업체로 하여금 직접고용을 유도하기 위한 것이다. 그러나 사용기간 제한과 휴지기를 동시에 규정하게 되면 사용업체는 파견근로자의 직접고용보다는 계약만료 전 해약조치를 통해 직접 고용을 기피하게 되고 결국 파견근로자 본인의 계속적인 근로의사와 상관없이 실업자로 전락하는 악순환이 또다시 재현될 가능성이 높다는 분석이다.
계약만료 후 휴지기 설정제도를 둘 경우 파견근로의 본질적인 기능과 효용성을 확보하지 못하게 되며, 나아가 휴지기간 동안 열악한 비정규직의 편법이용만 양산하게 됨으로 노동수요에 입각한 파견기간 조정과 그에따른 고용안정화 방안이 더욱 현실적이라는 것이 업계의 주장이다.
휴지기간 동안 사용업체의 경우, 더 열악한 비정규직 편법이용만 양산할 가능성이 높으며, 기업 내부적으로도 일정 생산성을 유지할 수 없는 구조적 비효율성을 초래할 가능성이 높다.
이에 대해서는 노동계에서도 반발이 일고 있다. 노동계는 “입법예고안에 따르면 사용사업주는 3년간 파견노동자를 사용한 경우 3개월의 휴지기간만 가지면 다시 3년간 파견노동자를 사용할 수 있도록 하고 있다. 이렇게 되면 동일 업무에 파견노동자를 사용할 수 없는 ‘휴지기간’이란 명분에 불과하다. 실제로는 ‘3년간 파견노동자 사용→3개월간 계약직 전환→다시 3년간 파견노동자 사용’이 가능하게 된다. 결국 기업은 상시적으로 파견노동과 비정규직을 사용할 수 있게 되는 것이다”라고 이조항에 대해 해석하고 있다.
이처럼 노사 양측이 모두 반대하는 휴지기 조항은 경직된 정규직의 보완 및 신규노동 수요 대응 등 고용인력의 유연성 확보라는 기업수요가 제도적 고용채널을 통해 구현될 수 있도록 휴지기간 대신 파견기간의 탄력적인 확대·조정이 시급하다.
파견근로는 도입 당시, 일시·간헐적 업무나 일부 전문분야에만 국한되던 활용 형태에서 기업들이 아웃소싱과 외부 노동시장에 대한 효율성이 검증되는 등 시장논리와 수요에 의해 그 기능과 역할이 다각화되고 있는 실정이다.
파견 사용업체는 인사관리 부담을 파견업체에 위임하는 대신, 적시적소에 외부인력의 근로능력과 직무서비스를 지원받아 기업의 핵심역량을 제고하는데 집중하고 있다. 파견업계에서 우려하는 것은 계약자유 원칙이 가장 시급한 파견근로에 기간제한과 휴지기간을 두는 것은 파견근로의 생산성과 고용안정을 해치는 부작용을 낳을 것이라는 점이다.
따라서 파견근로 운영상의 적정성 유지와 파견근로자 보호책임은 강화하되, 휴지기 조항을 철회하여 파견근로서비스에 대한 만족도와 완성도 등 결과물에 의한 ‘파견근로자-사용업체-파견업체’의 합의를 전제로 ‘직접고용-갱신계약-계약종료’ 등 시장 자율에 맡기는 것이 실질적인 파견근로자 보호방안이 될 것이라는 주장이다.
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