동기부여·성과보상 필수
기업에 있어서 인력운영의 유연성이 주요 이슈로 자리잡고 있다. 장기적인 경제 불황으로 인해 탈출구를 찾지 못하는 기업들이 상시적인 구조조정을 시행함으로써 인력 운영에 대한 유연성을 확보하고자 비정규직의 채용 비율을 높이고 있는 실정이다. (민주노총 집계 전체 노동자 중 56% 차지) 비정규직의 채용 비율이 증가함에 따라 비정규직에 대한 전략적 관리 정책 또한 주요 이슈로 부각되고 있다.
경영학자이자 미래학자인 톰 피터스에 따르면 향후 10∼15년 안에 현재 화이트칼라 직업의 90% 이상이 사라지거나 완전히 새로운 형태로 바뀔 것”이라고 예언한 바 있다. 이처럼 향후 비정규직 비율은 점차 늘어갈 전망이며 이러한 비정규직이 정규직의 부수적인 존재로만 취급해서는 안될 것이며 회사의 발전을 위한 새로운 핵심인력으로서 전략적 관리가 필요할 것이다.
특히 비정규직의 이직율이 매우 높은 상황에서 기업 내 핵심인력의 유지방안과 더불어 비정규직의 유지방안 까지도 중요한 이슈로 자리잡고 있다. 비정규 인력의 전략적 관리를 위한 몇 가지 제안을 소개하고자 한다.
첫째, 동기부여 측면
비정규직이 계약 기간을 채우지 못하고 계약을 중도에 해지하는 사례가 점차 늘어나고 있다. 그 이면을 들여다보면 기업에서의 동기 부여 측면에서의 전략적 인사 관리가 매우 중요함을 알 수 있다. 비정규직을 정규직에 있어서의 부수적인 존재로 관리하여 사기를 떨어뜨리고 생산성의 하락에 영향을 미치고 있는 것이다.
비정규직 또한 기업에 있어서의 매우 중요한 부분임을 근로자 스스로가 느낄 수 있도록 기업에서는 전략적인 동기부여 제도를 도입해야 할 것이다. 일례로 기업에서 운영하는 교육 프로그램
둘째, 성과관리 및 보상 측면
비정규직의 성과에 대해서도 철저한 보상이 따라야 한다. 비정규직의 성과를 제대로 평가하지 않음으로써 근태 관리에 어려움을 겪는 경우가 많다. 특히 비정규직에게 저임금 정책을 수행하면서 업무 평가에 따른 보상을 제대로 해주지 않는 경우가 많아 오히려 기업 측면에서의 인력 Loss 현상이 심화하고 있는 측면이 많다.
이를 해결하기 위해서는 무엇보다도 비정규직에게 적절한 보상이 필요할 것이며 특히 정규직으로의 전환 기회를 넓히고 성과에 따른 정규직 전환 기회의 제공 등이 필요할 것이다.
셋째, 채용 측면
비정규직 채용 시에 지원자의 자질 및 자격 요건을 신중하게 고려하지 않고 채용을 하는 경우가 있다. 저임금 정책에 따라 연령이 낮거나 비경력자를 우선 채용함으로써 업무를 수행하는 부분에 있어 근로자의 적성에 맞지 않는다든지, 본인의 능력이상의 업무를 하게 되는 경우 쉽게 이직을 결정하는 경우가 많다. 비정규직의 채용에 있어서도 신중한 인재 선발 기준이 마련되어야 할 것이며 서류 전형 및 면접에 있어서도 정규직 채용과 마찬가지로 체계적인 절차를 거쳐 적임자를 찾으려는 노력이 필요할 것이다.
결론적으로 가장 중요한 부분은 사용자의 마인드 전환이다. 청년 실업이 심각한 상황이다. 비정규직으로 일할 사람은 얼마든지 있다라는 식의 마인드로서는 비정규직의 전략적인 관리가 어렵다.
비정규직의 잦은 이직으로 인해 채용에 투입되는 비용 및 인력의 낭비가 심각한 상황임을 고려할 때 기업에서도 비정규직을 기업의 경쟁력을 강화할 수 있는 파트너로서 인식하는 일대 전환이 필요하다. 기업에 있어서 Manpower는 가장 핵심적인 경쟁력이다.
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