○ 동일노동 개념 모호 및 연공급 관행과의 상충
○ 공정한 평가기준 마련 및 객관적 운용계획 수립 선행돼야
○ 연공급 체계에서는 직무수당을 직무특색 반영하여 개편

대한상의가 발표한 "동일노동 동일임금 적용의 문제점과 개선과제" 보고서에 따르면 비정규직에 대한 동일
노동 동일임금을 강제할 경우 기업 인건비 부담으로 비정규직의 일자리만 줄일 것이라는 분석이 나왔다.

기업들은 비정규직의 동기부여 미흡, 낮은 애사심과 충성도, 이에 따른 저 생산성 등을 잘 알고 있지만, 이
를 감수하고서라도 비정규직을 활용하고 있다는 점에서 비정규직에 대한 인위적인 보호 강화는 기업의 비
정규직 수요마저 줄이게 된다는 것이다.

대한상공회의소(회장: 朴容晟)는 「동일노동 동일임금 적용의 문제점과 개선과제」보고서에서 동일노동
에 대한 통일된 기준이 없고 연공급이 일반화된 기업 노무관리 관행과의 상충 문제 등을 감안할 때 동일노
동 동일임금은 아직 여건이 미흡해 현실성이 없다고 주장했다.

보고서에 따르면 동일노동이 직무내용이 동일한 것을 의미하는지 동일한 가치의 직무를 의미하는지 명확
하지 않다는 것이다.

남녀고용평등법에서는 동일노동을 ‘동일한 사업 내의 동일가치의 노동’으로 정의해 동일가치노동으로 폭넓
게 해석하고 있는 반면, 근로자파견법에서는 ‘동일한 업무’라고 정의하고 있어 동일노동의 개념이 모호하다
는 지적이다.

아울러 동일가치노동의 판단기준도 모호해 남녀고용평등법에서는 동일가치노동을 ‘기술, 노력, 책임, 작업
조건’ 등으로 봐 직무에 국한시켜 보는데 반해 노동부 업무처리규정에서는 ‘당해근로자의 학력, 경력,근속
년수 등을 종합적으로 고려한다’고 규정해 직무 이외에 속인적 요소까지 포함하는 등 법규 또는 행정지침
에 따라 동일가치노동이 서로 다르게 정의되고 있다는 것이다.

보고서는 동일노동 동일임금 적용을 위해서는 직무에 대한 적절한 평가기준을 설정하고 객관적이거나 노
사가 합의할 수 있는 가중치를 배분하고 평가기준 및 점수배정을 주기적으로 보완하는 등 사전준비가 전제
돼야 한다고 주장했다.

직무급 체계인 미국 유에스스틸社의 경우 직무평가기준을 마련하고 노사간 논의와 연구조사를 거쳐 확정
하는데 3년간의 노력을 들였고 이를 통해 종업원의 훈련정도, 직무경험, 지적.정신적 기능, 책임 등 12개 기
준을 만들어 사용하고 있다.

그러나 직무평가와 임금률 결정 과정에서 주관적 판단을 완전히 배제할 수는 없기 때문에 직무급만으로는
객관성을 완벽하게 보장할 수가 없다. 따라서 직무급에다가 종업원의 업적에 따른 업적급, 능력급 등 부가
급을 지급해 임금의 공정성을 제고할 필요가 있고 구미 각국에서도 이를 차별로 간주하지 않고 있다고 보
고서는 지적했다.

한편 보고서는 연공서열형 임금제도 하에서 동일노동 동일임금 적용은 동일가치노동에 대한 평가가 곤란
하고 높은 호봉을 받고 있는 직원의 상대적 박탈감 증대 등 부작용이 많기 때문에 직무수당, 직책수당, 위
험수당 등을 직무의 특색을 반영해 개편하는 것이 현실적인 방안이라고 평가했다.

연봉제 적용 기업의 경우 이미 성과나 능력 등 평가요소들이 반영되고 있으므로 연봉책정 기준에 직무특성
에 따른 평가결과만 추가하면 동일노동 동일임금 적용이 용이할 것으로 보고서는 전망했다.

대한상의 관계자는 “성별, 신분 등에 따른 부당한 임금차별을 없애야 한다는 취지에는 공감하나, 동일노동
동일임금을 적용하는데 필요한 여건이 아직 마련되지 않았다는 점을 감안해야 한다.”면서 “동기부여를 통
한 생산성 향상 등 경영관리의 중요한 수단인 임금 결정에 관한 사항을 법에서 획일적으로 규제할 경우 노
동시장을 더 경직시킬 우려가 크다.”고 지적했다.