-사전평가가 차지하는 비중 높여
-직원 도전의식과 업무의욕도 강화

효성은 성과중심의 책임경영체제를 구축하기 위해 연봉제를 도입, 이
를 성공적으로 운용하기 위해 목표관리제도(MBO)를 지난 95년부터 함
께 도입해 시행하는 등 성과관리가 활발히 이루어지고 있는 기업이다.
목표관리 도입에 앞서 효성은 16개의 전 계열사를 각 회사의 사업영
역 규모 특성에 따라 PG(Perform-ance Group)과 PU(Performance Unit)
로 분류해 목표관리를 시행하기에 적합한 조직으로 개편했다.

이러한 조직 정비와 함께 효성은 PU사장에게 인사권을 비롯한 핵심기
능을 부여함으로써 PU중심의 명확한 책임경영체제를 갖추는 등 사전
준비과정을 거친 후 목표관리제도를 시행했다.
업무목표는 일상적인 업무보다 전략적이고 혁신적인 항목을 설정토록
하고 있으며 목표의 수는 5∼7개 정도의 계량화할 수 있는 항목을 설
정토록 하고 있다.

관리부서처럼 계량화하기가 곤란한 경우에도 중점 관리해야 할 지표
나 기대수준, 처리과정, 일정 등을 명기해 관리와 평가가 가능하게 하
고 있다.

또 회사가 직원들에게 제시하고 있는 목표항목의 비율은 양적 목표(계
수적 목표) 50%, 질적목표(비계수적 목표) 50%로 하고 있다.
목표가 설정되면 1차 상위자와 각 개인은 업무목표 작성내용을 1부씩
보관하고 목표달성 과정을 주간단위 월간단위로 점검하며 업무를 수행
한다.

효성은 목표달성에 대한 동기를 부여하기 위해 목표관리제도를 인사고
과제도와 보상제도에 연계시켜 적용하고 있다.

◆개인별 팀별 업적평가의 기준 설정
효성의 인사고과 중에서 목표관리와 연계해 평가하는 고과는 개인 업
적고과와 집단에 대한 사업부평가와 부서평가가 있다.
또 이러한 고과제도는 모두 사전목표평가와 사후실적평가로 나누어 실
시하며 사전평가를 실시하는 것은 목표설정의 중요성을 인식한 효성
인사고과의 특징이라 할 수 있다.
업적평가는 상반기 하반기로 나누어 실시하며 가중치는 사전목표평가
40% 상반기 실적평가 20% 하반기 실적평가 40%로 구성돼 있다.

◆개인별 팀별 업적평가의 방법
고과는 우선 자율평가기준에 의해 본인 스스로 자기평가를 실시하며
이를 1차 평가자에게 제출한다. 1차 평가자는 자기평가를 참고로 평가
하며 평가점수가 자기평가점수와 일치할 때에는 평가표에 기재하나,
불일치할 경우에는 피평가자와 면담을 한 후 평가점수를 기재한다.
1, 2차 평가점수 반영비율은 각각 50%이며 자기평가점수는 반영되지
않는다.
업적평가의 결과는 일정비율 승진에 반영되며 연봉 책정시 업적급에
반영된다. 승진에 반영되는 비율은 최근 2개년간에 실시한 전체 인사
고과 70점 중 업적평가는 20점이 반영된다.

◆보상제도
목표관리제도의 완결은 결국 보상을 통해서 완결된다고 볼 수 있다.
업적평가의 결과가 연봉에 반영되는 비율은 직원과 임원이 다르다.
직원의 업적평가는 개인평가 50% 부서평가 30% 사업부평가 20%의 비율
로 구성돼 있다. 이는 조직중심의 성과주의를 정착시키기 위한 목적으
로 개인의 성과뿐만 아니라 그가 속한 조직의 성과도 연봉에 상당부
분 영향을 미친다.

업적평가 결과가 연봉에 반영되는 비율은 직원의 경우보다 간부가 훨
씬 높다.
고정급대 성과급의 비율이 50%: 50%이며 직책별로 그룹전체 성과, PU
의 성과, 개인의 성과가 일정비율로 성과급을 결정한다.
또 상위 직책일수록 조직의 성과가 개인의 보수에 많은 영향을 미치도
록 해 책임감을 높이도록 하고 있다.

이 회사 인사기획팀 임광주 부장은“초기에 상당수 직원들이 목표설정
에 있어 도전적이고 혁신적인 업무항목보다는 일상적인 업무나 목표달
성이 용이한 업무목표를 설정하는 경우가 많았다”며“효성은 이러한
폐단을 막기 위해 사전목표에 대한 평가제도를 도입해 얼마나 도전적
인 목표를 세웠는가, 목표의 난이도는 어느 정도인가, 얼마나 적은 인
원과 비용으로 목표를 달성하려고 하는가 등의 도전적이고 의욕적인
목표를 세우도록 유도하고 있다”고 말했다.

2000.01.15