99기업 인사부문 결산 / 팀제 발탁인사 스톡옵션 등 도입 기업 늘어


올 한해 기업들의 인사관리 부문에서 무엇보다 두드러진 현상은 신인
사제도로 연봉제, 팀제, 조기퇴직제(명예퇴직제), 발탁인사제, 스톡옵
션 등을 도입하는 업체가 크게 늘었다는 점이다.

또한 구조조정후에 겪게되는 부작용을 극복하기 위한 다양한 조직활성
화 노력을 경주하는가 하면 생산성과 직원참여의식을 고취하기 위한
제안제도의 활성화와 사원교육 재투자가 다시 늘고 있다는 점도 긍정
적으로 평가된다.

IMF이후 기업환경이 바뀌면서 인사분야에서 가장 크게 달라진 것은 연
봉제·성과급 등 달라진 급여체계와 이를 위한 인사평가부문이다.
국내 재계를 대표하는 현대, 삼성, LG, SK 등 그룹사는 예외없이 연봉
제를 시행중이다.

회사의 이런저런 사정에 따라 아직 도입하지 않은 계열사도 있지만 핵
심 계열사들은 이미 도입해 적용하고 있다.

범위를 조금 넓혀 상장기업을 살펴봐도 연봉제가 폭넓게 도입되고 있
음을 알 수 있다. 연초에 대한상공회의소가 2백1개 상장기업을 대상으
로 연봉제 도입현황을 조사한 결과 73.3%가 연봉제를 도입했거나 도입
을 준비중인 것으로 나타났다.

전문가들은 올해 상장회사 가운데 연봉제를 도입한 기업이 80%를 넘어
서고, 내년까지는90% 이상에 이를 것으로 전망하고 있다.
은행과 투신 등 금융기관도 예외는 아니다. 대부분의 은행들이 올해부
터 연봉제를 채택하거나 도입을 검토중이다. 하나·한빛, 신한, 한미
은행 등이 시행에 들어갔다.

공기업도 이미 1급 이상 간부에 대해 연봉제 실시를 확정했고, 몇몇
공기업은 직원들에 대해서도 시행중이다. 특히 지난해 부장급 이상을
대상으로 도입했던 한국통신은 올해부터는 범위를 넓혀 과장급까지 대
상에 포함시켰다. 가스공사도 지난해부터 소속 연구원들을 대상으로
연봉제를 실시하고 있다.
적용 대상도 확대되는 추세다. 2~3년전만 해도 임원급 이상만을 대상
으로 하는 기업이 대다수를 차지했으나 최근 들어서는 과장 또는 차장
급 이상으로 범위를 넓히는 곳이 크게 증가하고 있다.
심지어 갓 입사한 신입사원까지 포함해 전직원에 대해 연봉제를 실시
하는 곳도 늘고 있는 추세를 보이고 있다.

하지만 한켠에서는 연봉제에 대해 불만의 소리도 적지 않다. 상당수
의 기업들이 철저한 준비없이 급하게 도입하다보니 시행과정에서 갖가
지 문제점이 노출되고 있기 때문이다. 우선 평가방법이 객관적이지 않
다는 지적이 나오고 있다.

연봉제가 임금삭감의 도구로 이용된다는 시각도 있다. 회사측에서는
제로섬(Zero Sum) 또는 플러스섬(Plus Sum)임을 강조하지만 실제로는
그렇지 않다는 주장이다. 특히 사용자와 노동자가 일대일로 계약을 맺
다보니 약자인 노동자가 불리할 수밖에 없다는 의견이 많다.

이러한 불만을 없애기 위해 기업들은 기존의 획일적 평가방법을 대신
할 새로운 평가방법 모색에도 고심하고 있다. 평가단계의 광역화를 통
한 객관성을 확보한다거나 고과시 대상자참여, 부하 및 동료평가제 등
을 도입해 더 정확하고 공정하게 개개인의 직무성과를 측정하고자 노
력하고 있지만 여전히 평가방법에대한 논란의 여지는 남아있다. 하지
만 분명한 것은 거대하게 밀려오는 연봉제 흐름을 이제는 거스를 수
없다는 사실이다.

기업들이 외환위기 속에서 중단했던 인력에 대한 투자를 재개했다는
것도 올 한해의 변화다.
일시 중단했던 지역전문가나 경영학석사(MBA)프로그램을 재개 또는 확
대하는가 하면 국내외 시장에서 연구개발이나 마케팅 전문인력에 대
한 스카웃에도 나서고 있다.

경기 회복으로 여력이 생기자 기업들이 경쟁력의 최대 관건인 인력 육
성, 영입에 대한 투자를 제한적으로나마 늘리기 시작한 것이다
특히 올해는 인터넷 가상공간에서 이루어지는 사이버교육이 확산되는
추세를 보였다.

진급을 하려면 필수적으로 사이버교육과정을 이수토록 하는가 하면 리
얼타임기능을 강화한 교육시스템을 구축하는 등 기업들의 관심과 투자
가 잇따르고 있다.
LG그룹의 "사이버 아카데미"사는 초기 교육과정이 7개에 그치던 것이
최근에는 비즈니스 회계와 영어, 마케팅 기본, 프로젝트 관리기본, 인
터넷정보검색, IT자격검정이론 등 18개 늘어나는 등 교육비중이 커지
고 있다.


연봉제 내년까지 90%이상 확대 예상
인력육성, 교육에 대한 재투자도 늘어
장기적 측면에서 인재개발 전략 필요


SK도 지난달 가상공간에서만 교육이 이뤄지는 사이버교실을 그룹 사이
버연수원인 SK 런플런스내에 개설했다. 은행권에서는 얼마전 한빛은행
이 사이버 연수시스템을 개발하고 시연회를 가졌다.
한빛은행은 이 사이버 연수과정에 예금 신탁 외환 여신 전산 등 은행
실무 5개 과목을 개설할 계획이다. 농심도 전 임직원을 대상으로 사이
버 교육을 실시하고 있다. 농심의 사이버 교육은 지식경영실천,농심기
본소양,영업메뉴얼,엑셀,파워포인트 등 5개 과정으로 구성되어 있다.
사내제안을 통한 조직혁신을 꾀하는 기업들도 늘고 있다. 다양하고 파
격적인 인센티브를 제공하고 승진가산점을 주는 등 사원들의 참여를
적극적으로 유도하고 있다.
조직원 개개인이 현장에서 체험한 노하우를 바탕으로 지식을 축적하
고 이를 전사적으로 공유, 활용함으로써 부가가치를 창출하는 새로운
경영패러다임으로 발전하고 있다.
사내제안의 활성화는 단순한 비용절감효과에 그치지 않는다. 직원들
의 생산성을 높이고 품질불량율을 획기적으로 줄일 수 있다. 직원 개
개인으로 하여금 기업 경영활동에 참가시켜 기업경쟁력을 배가시킨
다. 이는 고객만족으로 이어져 기업이미지도 획기적으로 개선시킬 수
있다.
포항제철은 올 상반기에 채택된 아이디어만해도 19만7,485건. 성과위
주의 기술확보를 위해 직원 제안제도를 적극 활용키로 하고 보상금을
최고 100% 올리기로 했다.
인천제철은 올들어 8월까지 2만9,988건의 사내제안을 제출받아 59％가
량을 채택, 연간 22억9500만원의 비용을 아꼈다.
제일모직도 현장사원들의 노하우가 생산성 향상에 크게 기여하자 제안
제도 포상금을 최근 30배나 올려 임직원들의 제안을 유도하고 있다.
삼성항공은 초음속 항공기 설계에 전사원이 참여하는 아이디어 경영활
동을 추진하고 있다.
지난해 1인당 63건의 아이디어 제안과 98.8％의 실시율을 기록, 순수
비용개선 효과만 39억원을 올렸다.
현대강관 율촌 냉연공장은 올해 들어온 사내제안 655건 가운데 13건
을 채택, 연간 35억원의 절감 효과 외에 안전사고 방지, 작업 환경개
선, 대외 이미지제고등 무형적 효과도 거두고 있다.
한편 전문가들은 "외환위기를 견뎌낸 기업들이 경영혁신과 인재육성
에 힘을 쏟고 있는 것은 사실이지만 장기적인 측면에서의 인재개발전
략은 부실한 것이 현실"이라며 "새천년 과제로 이에대한 심도 있는 점
검이 필요하다"고 지적했다.
99기업 인사부문 결산 / 팀제 발탁인사 스톡옵션 등 도입 기업 늘어

연봉제, 제인제도, 교육 재투자 등 신인사제 확산

올 한해 기업들의 인사관리 부문에서 무엇보다 두드러진 현상은 신인
사제도로 연봉제, 팀제, 조기퇴직제(명예퇴직제), 발탁인사제, 스톡옵
션 등을 도입하는 업체가 크게 늘었다는 점이다.
또한 구조조정후에 겪게되는 부작용을 극복하기 위한 다양한 조직활성
화 노력을 경주하는가 하면 생산성과 직원참여의식을 고취하기 위한
제안제도의 활성화와 사원교육 재투자가 다시 늘고 있다는 점도 긍정
적으로 평가된다.
IMF이후 기업환경이 바뀌면서 인사분야에서 가장 크게 달라진 것은 연
봉제·성과급 등 달라진 급여체계와 이를 위한 인사평가부문이다.
국내 재계를 대표하는 현대, 삼성, LG, SK 등 그룹사는 예외없이 연봉
제를 시행중이다.
회사의 이런저런 사정에 따라 아직 도입하지 않은 계열사도 있지만 핵
심 계열사들은 이미 도입해 적용하고 있다.
범위를 조금 넓혀 상장기업을 살펴봐도 연봉제가 폭넓게 도입되고 있
음을 알 수 있다. 연초에 대한상공회의소가 2백1개 상장기업을 대상으
로 연봉제 도입현황을 조사한 결과 73.3%가 연봉제를 도입했거나 도입
을 준비중인 것으로 나타났다.
전문가들은 올해 상장회사 가운데 연봉제를 도입한 기업이 80%를 넘어
서고, 내년까지는90% 이상에 이를 것으로 전망하고 있다.
은행과 투신 등 금융기관도 예외는 아니다. 대부분의 은행들이 올해부
터 연봉제를 채택하거나 도입을 검토중이다. 하나·한빛, 신한, 한미
은행 등이 시행에 들어갔다.
공기업도 이미 1급 이상 간부에 대해 연봉제 실시를 확정했고, 몇몇
공기업은 직원들에 대해서도 시행중이다. 특히 지난해 부장급 이상을
대상으로 도입했던 한국통신은 올해부터는 범위를 넓혀 과장급까지 대
상에 포함시켰다. 가스공사도 지난해부터 소속 연구원들을 대상으로
연봉제를 실시하고 있다.
적용 대상도 확대되는 추세다. 2~3년전만 해도 임원급 이상만을 대상
으로 하는 기업이 대다수를 차지했으나 최근 들어서는 과장 또는 차장
급 이상으로 범위를 넓히는 곳이 크게 증가하고 있다.
심지어 갓 입사한 신입사원까지 포함해 전직원에 대해 연봉제를 실시
하는 곳도 늘고 있는 추세를 보이고 있다.
하지만 한켠에서는 연봉제에 대해 불만의 소리도 적지 않다. 상당수
의 기업들이 철저한 준비없이 급하게 도입하다보니 시행과정에서 갖가
지 문제점이 노출되고 있기 때문이다. 우선 평가방법이 객관적이지 않
다는 지적이 나오고 있다.
연봉제가 임금삭감의 도구로 이용된다는 시각도 있다. 회사측에서는
제로섬(Zero Sum) 또는 플러스섬(Plus Sum)임을 강조하지만 실제로는
그렇지 않다는 주장이다. 특히 사용자와 노동자가 일대일로 계약을 맺
다보니 약자인 노동자가 불리할 수밖에 없다는 의견이 많다.
이러한 불만을 없애기 위해 기업들은 기존의 획일적 평가방법을 대신
할 새로운 평가방법 모색에도 고심하고 있다. 평가단계의 광역화를 통
한 객관성을 확보한다거나 고과시 대상자참여, 부하 및 동료평가제 등
을 도입해 더 정확하고 공정하게 개개인의 직무성과를 측정하고자 노
력하고 있지만 여전히 평가방법에대한 논란의 여지는 남아있다. 하지
만 분명한 것은 거대하게 밀려오는 연봉제 흐름을 이제는 거스를 수
없다는 사실이다.
기업들이 외환위기 속에서 중단했던 인력에 대한 투자를 재개했다는
것도 올 한해의 변화다.

일시 중단했던 지역전문가나 경영학석사(MBA)프로그램을 재개 또는 확
대하는가 하면 국내외 시장에서 연구개발이나 마케팅 전문인력에 대
한 스카웃에도 나서고 있다.

경기 회복으로 여력이 생기자 기업들이 경쟁력의 최대 관건인 인력 육
성, 영입에 대한 투자를 제한적으로나마 늘리기 시작한 것이다
특히 올해는 인터넷 가상공간에서 이루어지는 사이버교육이 확산되는
추세를 보였다.

진급을 하려면 필수적으로 사이버교육과정을 이수토록 하는가 하면 리
얼타임기능을 강화한 교육시스템을 구축하는 등 기업들의 관심과 투자
가 잇따르고 있다.

LG그룹의 "사이버 아카데미"사는 초기 교육과정이 7개에 그치던 것이
최근에는 비즈니스 회계와 영어, 마케팅 기본, 프로젝트 관리기본, 인
터넷정보검색, IT자격검정이론 등 18개 늘어나는 등 교육비중이 커지
고 있다.


연봉제 내년까지 90%이상 확대 예상
인력육성, 교육에 대한 재투자도 늘어
장기적 측면에서 인재개발 전략 필요


SK도 지난달 가상공간에서만 교육이 이뤄지는 사이버교실을 그룹 사이
버연수원인 SK 런플런스내에 개설했다. 은행권에서는 얼마전 한빛은행
이 사이버 연수시스템을 개발하고 시연회를 가졌다.

한빛은행은 이 사이버 연수과정에 예금 신탁 외환 여신 전산 등 은행
실무 5개 과목을 개설할 계획이다. 농심도 전 임직원을 대상으로 사이
버 교육을 실시하고 있다. 농심의 사이버 교육은 지식경영실천,농심기
본소양,영업메뉴얼,엑셀,파워포인트 등 5개 과정으로 구성되어 있다.
사내제안을 통한 조직혁신을 꾀하는 기업들도 늘고 있다. 다양하고 파
격적인 인센티브를 제공하고 승진가산점을 주는 등 사원들의 참여를
적극적으로 유도하고 있다.

조직원 개개인이 현장에서 체험한 노하우를 바탕으로 지식을 축적하
고 이를 전사적으로 공유, 활용함으로써 부가가치를 창출하는 새로운
경영패러다임으로 발전하고 있다.

사내제안의 활성화는 단순한 비용절감효과에 그치지 않는다. 직원들
의 생산성을 높이고 품질불량율을 획기적으로 줄일 수 있다. 직원 개
개인으로 하여금 기업 경영활동에 참가시켜 기업경쟁력을 배가시킨
다. 이는 고객만족으로 이어져 기업이미지도 획기적으로 개선시킬 수
있다.

포항제철은 올 상반기에 채택된 아이디어만해도 19만7,485건. 성과위
주의 기술확보를 위해 직원 제안제도를 적극 활용키로 하고 보상금을
최고 100% 올리기로 했다.
인천제철은 올들어 8월까지 2만9,988건의 사내제안을 제출받아 59％가
량을 채택, 연간 22억9500만원의 비용을 아꼈다.

제일모직도 현장사원들의 노하우가 생산성 향상에 크게 기여하자 제안
제도 포상금을 최근 30배나 올려 임직원들의 제안을 유도하고 있다.
삼성항공은 초음속 항공기 설계에 전사원이 참여하는 아이디어 경영활
동을 추진하고 있다.
지난해 1인당 63건의 아이디어 제안과 98.8％의 실시율을 기록, 순수
비용개선 효과만 39억원을 올렸다.

현대강관 율촌 냉연공장은 올해 들어온 사내제안 655건 가운데 13건
을 채택, 연간 35억원의 절감 효과 외에 안전사고 방지, 작업 환경개
선, 대외 이미지제고등 무형적 효과도 거두고 있다.

한편 전문가들은 "외환위기를 견뎌낸 기업들이 경영혁신과 인재육성
에 힘을 쏟고 있는 것은 사실이지만 장기적인 측면에서의 인재개발전
략은 부실한 것이 현실"이라며 "새천년 과제로 이에대한 심도 있는 점
검이 필요하다"고 지적했다.

2000.01.15