<삼성경제연구소>
“연수원을 ‘강의장’이 아닌 ‘변화를 주도하는 인재양성의 場’으
로 활용하라”
삼성경제연구소는 최근 ‘기업을 바꾸려면 사람을 바꿔라’는 보고서
에서 외환위기 이후 국내기업들의 인재관리체제가 크게 약화됐다며
기업의 변화와 혁신을 주도할 창조적 소수(creative minority)를 관
리할 수 있는 인사시스템을 도입해야한다고 주장했다.
연구소는 핵심인력을 전략적으로 육성하기위해 기존의 인사관리체계
와 분리해 이중적으로 관리하는 방식을 고려하고 필요시 이들을 전
담 관리할 인물의 외부영입도 생각해볼 것을 권했다.
또 사내벤처 활성화와 연봉제 등 유연한 인사관리로 특이인재의 잔류
율을 높이는 것이 기업성패의 관건이라고 지적했다.
직원들에게 사내창업 기회를 제공하고 성공한 사람에게는 파격적으로
보상함으로써 실패를 감수하고 ‘시도’ 그 자체를 조장하는 분위기
를 조성하라는 것이다.
특히 지난 몇년간 소홀히 해왔던 사람에 대한 투자를 다시 늘리고 사
내교육 시스템을 새롭게 정비해 연수원을 개혁의 출발점으로 자리매김
해야 한다고 강조하고 있다.
우수인재 확보와 양성을 위한 투자를 감축하는 것은 향후 기업경쟁력
강화에 중대한 위기를 초래할 우려가 있다며“경기가 좋을 때 교육훈
련 예산을 2배로 늘리고, 나쁠 때는 4배로 늘려라”는 톰 피터스의 말
을 상기시켰다.

- 연수원을 변화 주도하는 인재양성의 장으로
- 경영자관심, 새 커리큘럼 개발 등 적극 나설 때

선진기업들의 핵심인력을 사내에서 양성하는 것은 공통된 모습으로 일
반직과 특수직은 외부에서 스카웃할 수 있으나 핵심인력은 사내에서
양성하는 것을 원칙으로 삼는 기업들이 많다고 설명했다.
따라서 국내기업들도 핵심인력에 대한 교육투자를 확대하고 창의적이
고 현실적인 교육프로그램을 개발하여 강사와 연수생이 경험을 공유
토록 해야한다는 것이다.

이를위해 CEO를 비롯한 경영진의 끊임없는 관심이 관건이며 이들이 연
수원을 방문하고 강사 및 토론자로서 직접 교육에 참여해 대면접촉을
함으로써 공동으로 문제를 인지하고 해결토록해야 한다고 강조했다
또 연수과정에서는 새시대 리더를 양성하는 데 초점을 맞춘 커리큘럼
을 개발, 조직 구성원의 역할을 기계공(mechanic)에서 정원사
(gardener)로 재 정의해 시계 톱니바퀴처럼 자신의 역할을 다하는 것
으로 끝나는 것이 아니라, 프로젝트 전체를 보고 이를 다듬을 줄 아
는 시야를 배양할 필요가 있다고 지적했다. 또 현업에 복귀하면
성과 컨설턴트(performance consultant)로 역할을 하도록 교육과정
을 설계해야한다고 주장했다.

보고서는 인재양성의 강장 대표적인 사례로 GE의 ‘크로톤빌 연수원’
을 제시하고 이를 벤치마킹할 필요가 있다고 덧붙였다.
삼성경제연구소 박재광연구원은 “국내기업의 연수원도 전사원을 대상
으로하는 획일적인 강의장이 아니라 기업이념이 전파되고 혁신 에너지
가 발원하는 인재양성의 장으로 전환해야하다”고 지적했다.

2000.01.31