이제 막 법제화가 시작된 한국의 인재파견 시장은 어떻게 될 것인가
결론부터 말하면 일본수준인 전체 고용인구의 2%정도로 성장할 것으
로 예상된다.
기존의 연구에 의하면 96년 3.7% 수준이었지만 파견업종 제한으로 인
해, 또한 경비·위생을 제외한 순수파견 근로자는 0.5%수준 이하로 떨
어졌다고 업계에서는 추정하고 있다.
그러나 현재 사상초유의 불황으로 인해 당장의 전망은 어둡지만 결국
한국에서도 2%까지는 성장가능할 것이라는게 업계의 정론이다.
한국의 파견시장을 분석하는데 있어 중요한 도구인 국내파견업의 정확
한 통계는 아직 없다고 할 수 있다. 11월 말 현재 430여개의 업체가
정부로부터 허가를 받았다는 것 이외에는 정확한 통계가 공식적으로
알려진 것은 없다.
하지만, 현재 제정·시행되고 있는 법률, 한국파견업체의 규모 등을
통해 우리와 유사한 고용구조와 파견법을 1986년 제정·시행하고 있
는 일본의 현실과 오랜 역사를 지닌 미국의 파견업 등을 통해 유추
해 볼 수 있고 현재 시행된 지 4개월 남짓되었지만 선진국과 유사한
방향으로 전개되고 있음으로 인해 어느 정도 정확성도 기할 수도 있
다고 생각된다.
부익부·빈익빈 현상의 심화
이번 파견법의 가장 큰 특징중의 하나는 파견근로자의 보호를 위하여
파견업체와 사용업체가 임금 등의 공동책임을 지도록 규정하고 있다.
(법률 제 34조)
따라서, 기존의 파견근로자 사용업체들은 파견업체의 재무구조와 규
모 등을 면밀히 조사할 필요가 있게 되어 규모가 큰 회사나 재무구조
가 건실한 회사로의 수요의 이전이 이루어 지고 있다.
대형 파견업체의 재무구조가 상대적으로 건실한 관계로 인해 현재 사
용업체들은 대형파견업체를 선호하고 있다.
교육프로그램 개발의 필요성 증대
한국의 파견근로자 사용업체들은 수요 측면에서 벌써 외국과 유사한
형태를 보이기 시작했다. 즉, 특화되고 차별화된 양질의 파견근로자
를 원하고 있다.
단순한 파견근로자의 수요에서 수요분야의 교육이 잘되어 있는 파견근
로자를 원하고 있는 것이다.
미국이나 일본의 대형회사들은 자체 교육용 프로그램을 업종별로 다양
하게 제작·보유하며 시행하고 있다.
기존의 data 처리나 filing같은 단순업무는 사양화하고, PC통신, 인터
넷, 응용 프로그램 조작등의 고급업무와 국제화시대에 맞는 어학실력
도 요구되면서 파견업체에서는 사원의 실력 테스트와 교육프로그램 등
을 개발할 필요성을 느끼게 되었고 또 실행하고 있다.
그러나 아직 영세한 국내업체들은 감히 막대한 자본이 소요되는 이
런 프로그램을 설치·실행하기 어려운 현실이지만 최근 대형업체들
을 중심으로 조금씩 확산되고 있다. 물론 중소업체는 아직 힘겨운 실
정이다.
이런 교육과 검증을 거친 인재를 파견보내는 대형회사는 더욱 공급을
늘리면서 수요변화에 빠르게 대처해 나갈 수 있다.
아웃소싱 업무의 확산
기업에서는 인재파견과 더불어 ‘아웃소싱’이라는 사업형태가 나타나
고 있는 것도 파견업자의 활약무대를 확대시켜줄 것 같다. 아웃소싱
이란 업무의 검토를 통하여 비용측면에서 자사 내에서 해야하는 부분
과 그렇지 않은 부분을 선별한 후에 자사내에서 하는 것보다 외부기업
에 위탁해서 하는 것이 비용측면에서 유리할 경우 아웃소싱을 택한
다.
특히, 인재파견업 업무와 유사성이 많은 총무·인사·후생의 비용감
소효과를 보면 아웃소싱을 통한 비용절감 효과가 약 47%나 된다. 즉,
기업은 거의 1/2수준의 비용으로 총무·인사·후생업무를 아웃소싱으
로 해결할 수가 있다는 점이다.
이런 점으로 인해 파견업체가 아웃소싱업무의 수주가 늘어나고 있
다. 기업의 아웃소싱을 가장 원하는 업무 분야의 순서를 보면 시설
관리·물류 교육연수·일반사무등의 순으로 파견업체의 전문분야이기
도 하다.
한국의 파견사업은 여타사업과 마찬가지로 한국적인 인간적 네트워크
인 혈연·학연·지연 등에 의해 좌우되고 고정화되어 있다.
하지만 아웃소싱은 파견업무를 포함한 업무전반을 책임지고 있으므로
종래의 파견수요를 대처할 여지가 많다. 즉 대부분의 사용업체는 통상
적으로 복수의 파견업체를 사용하고 있지만 아웃소싱을 통하여는 단일
업체를 선택할 수 밖에 없다는 것이다.
그러므로 파견업체에서는 파견보다는 아웃소싱을 사용업자에게 권유하
여 회사의 이익을 도모하려고 할 것이다. 일반적인 인사·총무등의
업무흐름을 표준화시켜 각 사용업체에 아웃소싱의 장점을 설명할 것
이고, 또한 파견인원에 더하여 전문가를 동원, 전체업무의 Level up
을 꾀할 수 있다는 등의 제안을 통하여 경쟁의 우위를 확보할 수 있
고 파견사업과 연계하여 상승효과를 볼 수 있다.
특히 우리나라와 같이 파견업종의 제한이 심한 나라에서는 아웃소싱
이 크게 성장 할 가능성이 크다.
그런데 우리나라의 파견업체에서 아웃소싱을 할 수 있는 능력을 가
진 파견회사는 대형파견회사를 제외하고는 아직 그리 많지 않다.
예를 들어 전문인력의 고용, 교육, 자본 등의 제한을 극복할 수 있
는 회사는 대형회사를 제외하고는 미비하다고 할 수 있다.
중소파견기업의 생존전략
위에서 언급하였듯이 대형업체의 성장이 예상되지만 중소업체는 생존
이 문제가 된다.
중소업체의 생존전략은 한가지 뿐이다. 틈새시장의 공략이다. 즉 한가
지 분야에 총력을 투입하여 대형업체와의 차별화를 도모하여야만 한
다.
백화점식의 파견은 대형업체에 맡기고 특정업종에서 한국최고의 인력
을 파견시키는 기업이 되어야만 한다.
물론 아직은 파견업에 대한 일반인의 인식 부족으로 수요가 다양화되
어 있지는 않지만 공급이 수요를 창출하는 도입기의 시기이니 만큼
끊임없는 시장개척의 노력이 요구되는 시기이다.
또한 아직 파견이 일반화되어 있지 않은 지방도시의 개척도 도움이 된
다. 사용·파견회사의 70%가 수도권에 집중돼 있다는 사실도 유념해
야 한다.
시장의 주요변수인 대기업 분사
일본의 경우에서 보듯 파견기업 최대 수요자는 300명 이상의 대기업이
다.
한국의 경우도 이와 유사하다. 구체적인 통계나 자료는 없지만, 한국
의 금융기관, 대기업, 공공기관 등에서 최근 구조조정을 통해 파견회
사를 설립 운영하고 있고 혹은 준비하고 있다.
따라서 기존 파견업체에서 공급 받던 인력을 분사로 이전시켜 파견을
받고 있다.
새로이 시장에 진입한 분사들의 활약으로 인해 시장의 판도가 바뀔
가능성이 크다. 분사가 기존업체의 십여년 노하우를 어떻게 타개해 나
갈지 주목할 일이다.
참고로 일본의 경우 분사의 성공확률을 50%정도로 보고 있으며, 일본
최대의 파견업체들은 (업계 1, 2, 3위)독립계 회사이다.
대형 토탈 인재서비스회사 탄생
우리나라에서도 곧 일본이나 미국 또는 유럽의 대형파견기업과 같은
거대기업이 탄생되리라 전망된다.빈익빈 부익부 현상의 심화, 아웃소
싱 시장의 성장 등 앞으로는 인사에 관련되 모든 업무, 측 채용에서
부터 관리 등의 모든 업무를 관장하는 전문화된 컨설팅 그룹이 생성
될 것이다.
현재 한국의 대형업체들은 헤드헌팅, 파견, 교육, 아웃소싱 등의 업무
로 영역을 넓혀나가고 있다.
때문에 머지않아 한국에서도 대형회사의 출현이 예고되고 있는 것이
다.
1999.07.23
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