초점:비정규직 현행법 문제
근로기준법 23조 임시직 확대 근거로 작용
대법원 정함 있는 근로계약 유효판결 내려
계약·임시직등 근로 관련 현행법률에 문제점이 있으며 이를 개선해야
한다는 주장이 제기됐다.
한국노동사회연구소 홍주환 연구위원은 최근 워킹보이스 기고문에서
근로기준법 제23조(계약기간) “근로계약은 기간의 정함이 없는 것과
일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1
년을 초과하지 못한다”는 내용을 현실에 맞게 개정해야할 필요성이
있다고 주장했다.
홍연구위원은 막연하게 ‘1년을 초과하지 못하는 근로계약’이라고만
함으로써, 어떠한 경우에 유기근로계약(즉, 기간의 정함이 있는 근로
계약)이 사용될 수 있는지에 대한 언급을 하지 않고 있다는 점을 문제
점으로 지적했다.
즉 ‘1년을 초과하지 못한다’는 규정은 ‘기간을 정함이 있는’ 근로
계약을 체결하고 노동력을 제공하고자 하는 노동자가 자신이 원하지
않음에도 불구하고 장기적인 근로계약을 체결함으로써 발생하는 불이
익을 사전에 예방하기 위한 조치로서, 관련 노동자가 자신의 계약조건
을 다시 검토할 수 있는 기회를 제공하기 위한 취지에서 비롯된 것이
라는 것이다.
따라서 이 조항은 원하지 않는 장기적인 근로계약에 대한 것으로서,
고용안정이 무엇보다도 중요해진 현대 사회에서 그 의미가 상대적으
로 약해졌다고 설명했다.
이 조항은 이제 고용안정 즉 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’을 기본
적인 근로계약 형태로 간주하고, 그 이외의 기간의 정함이 있는 근로
계약에 대해서는 여러 가지 방식으로 규제를 가하는 근거로서 적극적
으로 해석되어야 할 필요가 있다는 것이다.
그럼에도 불구하고, 근로기준법 제23조가 우리 사회에서 임시계약근로
를 확대시키는 법률적 근거로 작용하고 있는 것이 현실임을 고려한다
면, 이 조항의 개정을 검토하여야 할 이유가 충분하다는 주장이다.
직장을 옮긴다거나 잃는 것은 개별적인 근로자의 생존권을 깊이 위협
하는 계기가 되므로 근로기준법은 근로자가 직장과 더불어 생존기반마
저 잃는 것을 보호해야만 한다.
따라서 근로기준법상의 근로자 보호규정들은 일반적으로 근로관계의
존속보호를 목적으로 하는 것으로 해석되어야 한다는 입장에서 근로기
준법 제23조를 바라본다면, 이 조항은 무기근로계약 즉 기간의 정함
이 없는 근로계약을 기본적인 근로계약으로 확인하고, 유기근로가 필
요한 경우에는 일정한 규제를 명확하게 하는 것으로 바뀌어야 한다는
것.
그러나 대법원은 최근 판례를 통해서 1년 이상의 기간의 정함이 있는
근로계약이 유효하다고 판결을 내린 바 있다.
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