종전의 X, Y, Z 이론에 서 한발 더 나아가 직원이 회사 주인이 돼 경
영에 참여함으로써 높은 성과를 가져온다는 이론이 바로 O이론이다.
인사조직컨설팅업체인 피앤오 컨설팅 장학수 대표는 국내 최초로 O이
론을 정립해 기업 컨설팅에 적용 하고 있다.
방수섬유 고어텍스로 유명한 W. L. Gore & Associates, Inc (이하 고
어) 는 1958년 창업, 현재 연매출 15억달러에 직원 6000명을 고용하
고 있는 글로벌 기업이다.
고어에는 어느 기업에나 있는 조직체계와 타이틀이 전 혀 없다.
직원들은 업무와 관련해 조직 내 누구하고도 직접 커뮤니케이 션할
수 있다.
팀에 소속된 모든 직원들은 스스로 업무목표를 정해 주도적으로 일을
한 다.
팀의 리더는 임명되지 않고, 자연스럽게 부상한다.
회사는 직원의 자율적인 경영참여와 가족적 분위기 유지를 위해 단일
작업장내 직원수 가 200명을 넘지 않게 하고 있다.
고어는 미국에서 가장 근무하기 좋은 100대 기업에 6차례나 선정되기
도 했다.
고어에는 이익분배제도(Profit Sharing)와 우리사주신탁제도
(Employee S tock Ownership Plan, ESOP)가 있다.
이익분배제도는 1년에 2차례 회사 전체 목표 수익을 초과 달성할 경
우 지급되며, 실제 지급액은 급여수준 과 근속기간에 따라 달라진다.
또한 회사는 매년 급여의 15%에 해당하는 회사주식을 직원퇴직기금을
위 한 ESOP에 출연한다.
따라서 모든 직원은 입사 1년 후 직원주주가 된다.
현재 직원들이 회사 주식의 90%를 소유하고 있다.
유한양행은 1926년 창업된 우리나라의 대표적인 제약회사다.
기업의 사 회적 구실을 강조한 창업정신을 토대로 합리적인 보수주의
경영으로 기 업의 영속성을 추구하고 있는 기업으로 잘 알려져 있다.
제약업계 최초 로 기업을 공개하고 전문경영인제를 도입, 직원들의 회
사와 경영진에 대 한 신뢰도가 매우 높다.
사업계획, 경영성과 등의 경영정보는 노조를 포 함한 모든 직원들에
게 충분히 공유되고 있다.
* 위원회에 직원 자율 참여 유한양행은 지속적인 업무개선과 성과향상
을 위해 여러 부서의 직원들로 구성된 위원회를 효과적으로 사용하고
있다.
현재 회사에는 중간관리자 들이 주도적으로 진행하는 많은 위원회가
있다.
생산성향상 프로그램, 품질개선팀, 결산업무 개선팀 등이 그러한데,
위원회는 자율적으로 과제 를 선정하고 직원들을 참여시킨다.
유한양행은 또한 국내최초로 종업원지주제를 채택했으며 모든 직원에
게 스톡옵션을 부여한 기업이다.
외환위기 때에도 정리해고를 하지 않았다.
업무성과 평가는 6개월 단위로 이뤄지고 있으며 회사전체, 사업부, 개
인 업무성과 평가에 따라 성과급제를 지급하고 있다.
고어와 유한양행의 공통점은 분명하다.
두 기업은 정보를 최대한 공개 공유하고, 많은 직원들을 경영에 참여
시키며, 보상제도를 통해 이익을 직원들과 공유하고 있는 것이다.
고어와 유한양행 같은 모범적인 경영사례를 설명하는 경영이론이 바
로 ‘O이론’이다.
O이론은 정보공유(Information), 자율경영(Influence), 이익공유
(Interest)가 주인의식 기업문화(Ownership Culture)를 창조하 고 훌
륭한 경영성과를 달성하는 3가지 요소라 본다.
정보공유는 회사가 돈을 버는데 관련된 정보를 직원들과 충분히 공유
하 는 것이며, 자율경영은 직원들이 문제해결, 생산성 향상, 경영목
표 달성 을 위해 자율적으로 영향력을 행사할 수 있는 환경을 제공하
는 것이다.
달성된 경영성과를 고용안정, 급여인상, 인센티브, 직원주주제도 등
을 통해 직원들과 공유하는 것이 이익공유이다.
1990년대 초 등장한 O이론은 모든 직원이 회사의 주인이 돼 경영에 참
여 하는 조직관리 이론(Ownership Style of Management)이다.
X, Y, Z 이론 은 개별 기업의 상황 혹은 특정 업무에 따라 적용이 가
능하지만, O이론 은 특정 상황을 뛰어 넘어 일반적으로 적용될 수 있
다고 본다.
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