화에 대한 제반 문제를 야기할 수 있으며, 이 제도의 성공적 도입을
위해선 보다 치밀한 준비와 실행이 필요하다는 연구보고서가 나왔다.
삼성경제연구소 정권택 수석연구원은 최근 CEO Information 제357호에
서 ‘성과주의 인사의 명암과 제언’이란 연구보고서를 통해 이같이
밝혔다.
이 보고서에 따르면 국내기업들은 별다른 검증 노력 없이 미국식 성과
주의를 채택하고 있다고 보고 특히 인사분야에서는 직급파괴, 연봉
제, 인센티브제, 스톡옵션 등 미국식 성과주의를 그대로 모방하는 경
향이 많다고 지적했다.
또 "단기간에 미국식 성과주의가 도입되면서 우리의 사회문화적 특성
과 마찰을 일으켰고 제도정착이 지연되는 사례가 다발하고 있다”고
지적했다.
이에 대한 실례로 정 박사는 국내기업들이 성과주의를 도입하는 과정
에서 능력과 성과에 따라 개인간 보상차이가 얼마나 커졌느냐가 성과
주의 인사의 성패를 결정하는 것으로 잘못 이해, 개인별 능력과 성과
에 따라 연봉과 성과급을 차등 지급하는데 주력하고 있는 점을 예로
들었다.
또한 그는 “미국에서도 최근 지나친 성과주의로 인한 개인간 경쟁격
화와 내몫 챙기기 풍조에 대한 반성이 나타났다”면서 “Hewitt
Associate의 조사에 따르면 변동보상체계를 도입한 기업들 중 48%가
당초 기대했던 목표를 달성하는데 실패했다”고 설명했다.
이같은 시행착오가 생기는 원인과 관련, 정 박사는 “충분한 준비 없
이 유행을 따르거나 운영상 잘못을 범하기 때문인 것”으로 분석하고,
“개인별 보상의 과도한 격차는 지나친 경쟁과 내몫 챙기기를 조장할
수 있다”고 경고했다.
결과만 좋으면 과정을 무시해도 된다는 결과지상주의로 인해 각종 경
영비리 및 도덕적해이가 초래되고, 체질에 맞지 않는 획일적 성과주
의 인사제도의 도입은 애초에 기대했던 성과창출에 실패를 안겨줄 수
있다는 것이다.
그러나 성과주의 도입에 따른 시행착오는 겪어야만 하는 과정이며 조
기에 낮은 코스트로 극복하는 것이 중요하다는 지적이다.
무엇보다 그는 “성과주의 인사가 기업문화, 조직구조 등과 정합성이
있을 때 더욱 빠르게 정착되고 시너지 효과를 낼 수 있다”면서 “연
봉제 등 보상시스템에만 머물지 말고, 채용과 평가, 이동, 육성 등 인
사의 전 부문을 성과주의 관점에서 일관성있게 통합하는 성과주의에
대한 토탈 시스템적 접근이 필요하다”고 주장했다.
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